《工傷保險條例》第33條規(guī)定，工傷職工在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

實務中出現(xiàn)了這一種情況，即工傷員工在停工留薪期內(nèi)返回公司上班，用人單位在支付停工留薪期工資的情況下，是否還需支付員工正常上班的工資待遇？司法實踐中對此有不同的理解。

一種觀點認為，停工留薪期工資屬于工傷保險待遇，其核心是社會保障屬性，目的是保障工傷員工治療期間的基本生活，不以提供勞動為前提。正常工作的工資屬于勞動報酬，是員工提供勞動的對價。停工留薪期與正常勞動報酬二者并行不悖，可以兼得。

另外一種觀點認為，停工留薪期以“需暫停工作接受治療”為前提，如果員工能返崗上班，則喪失享受基礎(chǔ)。兼得會導致“一份勞動、雙份工資”，對用人單位不公平。

國內(nèi)第一個通過司法文件對該問題進行明確的地區(qū)是深圳。

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深圳中院2015年3月通過的《關(guān)于審理工傷保險待遇案件的裁判指引》第21條規(guī)定，“勞動者在勞動能力鑒定委員會認定的醫(yī)療期內(nèi)回用人單位上班的，其停工留薪期仍然按照勞動能力鑒定委員會認定的醫(yī)療期確定，勞動者請求同時支付停工留薪期工資和實際工作期間工資的，不予支持，應按照就高不就低的原則擇一支持。”

深圳中院在“關(guān)于《審理工傷保險待遇案件的裁判指引》的說明”中對指引第21條進行了解釋：根據(jù)《廣東省工傷保險條例》第二十六條的規(guī)定，停工留薪期應當以勞動能力鑒定委員會確認的醫(yī)療期確定。因此，無論工傷職工在停工留薪期內(nèi)有無上班，停工留薪期都應當按照勞動能力鑒定委員會認定的醫(yī)療期來確定，并不因工傷職工在停工留薪期提供了勞動就改變其停工留薪期的長短。但在此情況下，工傷職工不得同時要求停工留薪期工資和實際提供勞動期間的勞動報酬，而應當按照就高不就低的原則，擇一支持。

深圳司法實踐也一直按照該裁判規(guī)則進行裁判。比如：

深圳羅湖區(qū)法院(2021)粵0303民初36280號判決認為，勞動者享受停工留薪期工資福利待遇的前提是因工傷需要暫停工作接受醫(yī)療，若勞動者已回單位上班，證明勞動者不符合享受停工留薪期的條件，故實際工作的工資與停工留薪期工資不可兼得，原告在被告已經(jīng)支付2018年2月和3月工資的情況下，要求被告除正常工作時間工資外另行支付停工留薪期工資福利待遇，沒有法律依據(jù)。

深圳中院（2021）粵03民終28976號判決認為，工傷職工不得同時要求停工留薪期工資和實際提供勞動期間的勞動報酬。......本案停工留薪期應為2020年7月18日至2020年8月15日。一審法院根據(jù)就高不就低的原則支持被上訴人停工留薪期正常工作時間的勞動報酬并無不當，本院予以確認。

其它地區(qū)也有類似的裁判案例，比如：

合肥市人社局在其官網(wǎng)刊登的典型案例《勞動仲裁典型案例連載（一百二十四）--停工留薪期待遇與正常上班工資能否同時兼得？》中認為，“工傷職工享受停工留薪期待遇的前提是工傷職工不能工作需接受治療，如該前提不存在，則停工留薪期待遇即不應享受。停工留薪期待遇的產(chǎn)生是附條件、附前提的，不是法定待遇，也不是勞動報酬，停工留薪期待遇不能與提供正常勞動工資同時兼得，故李某的仲裁請求不能成立，本委不予支持�！�

（2023）寧03民終411號判決認為，停工留薪期系職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期限，停工留薪期工資實際上系對職工因遭受工作傷害無法從事正常工作而實際減少的收入的補償。本案中，李某重新上崗后公司亦向其發(fā)放了工資，如李某再次獲得9個月停工留薪期的工資補償，存在部分重復補償之實，有違損失填平原則，故對李某主張的停工留薪期工資本院不予支持。

2025年5月2日，深圳市中級人民法院發(fā)布了一批共9個勞動爭議典型案例，其中《案例六：某技術(shù)公司與徐某勞動爭議案——工傷勞動者停工留薪期期間返崗上班工資應另行支付》徹底改變了深圳沿用多年的裁判規(guī)則。在該案例中，法院認為：

停工留薪期為勞動能力鑒定委員會根據(jù)法律法規(guī)以及工傷治療的醫(yī)學需求而通過鑒定所得出的固定期間，在該固定期間勞動者可以享受的待遇，是法定的、確定的，而且該待遇的獲得與勞動者是否提供勞動并無聯(lián)系。若勞動者在此期間另行提供了勞動，其應獲得額外的對價。

本案中，徐某處于停工留薪期應某技術(shù)公司要求返回工作崗位，但這并不排除其應享有停工留薪期待遇的權(quán)利。其在停工留薪期工作，實際上是在提供額外勞動，這與其在正常健康狀況下提供的勞動性質(zhì)不同，不應視為對停工留薪期待遇的替代，而應理解為在保持原有待遇的同時，其額外工作應獲得相應報酬。因此，某技術(shù)公司應當支付徐某法定的停工留薪期工資以及該期間上班的工資報酬。

法院在案例“典型意義”中這樣寫道：停工留薪期工資待遇是法定的工傷保險待遇，工傷勞動者返崗后的工作，應視為額外的提供勞動。工傷勞動者系勞動法所保護的特別群體，是勞動法體系中相對普通勞動者更為弱勢的群體，人民法院應當充分保護該類勞動者的權(quán)益，不應因為勞動者的額外勞動付出，而貶損了其原有的法定的工傷待遇。

綜上，在深圳地區(qū)，關(guān)于停工留薪期內(nèi)員工上班停工留薪期工資與正常工資能否兼得，裁判規(guī)則已有重大調(diào)整，員工既可獲得停工留薪期工資，也可獲得正常工作的工資報酬，相當于可拿到雙份工資。