某科技有限公司從事抖音直播游戲推廣業(yè)務(wù)，毛某某等7人系該公司游戲推廣員工。勞動關(guān)系存續(xù)期間，雙方簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議，約定競業(yè)期為離職后一年，競業(yè)限制補(bǔ)償金1800元/月，違反約定需承擔(dān)10萬元以上100萬元以下競業(yè)限制違約金。2022年3月，因公司法定代表人與高管茍某發(fā)生矛盾，毛某某等7人集體離職，并在離職后不久相繼進(jìn)入茍某設(shè)立的有競爭關(guān)系的公司工作，致使該科技有限公司難以繼續(xù)經(jīng)營。該科技有限公司遂以毛某某等人違反競業(yè)禁止協(xié)議為由，請求法院判令毛某某等人支付競業(yè)限制違約金10萬元。毛某某等人認(rèn)為公司未向勞動者支付補(bǔ)償金，違約在先，無權(quán)要求勞動者支付違約金。

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九龍坡法院經(jīng)審理認(rèn)為，原、被告雙方勞動關(guān)系解除后，盡管用人單位未按月發(fā)放競業(yè)限制補(bǔ)償金，勞動者也不能以此為由拒絕履行競業(yè)限制義務(wù)。首先，競業(yè)限制義務(wù)的特殊性決定了不適用履行抗辯權(quán)。競業(yè)限制義務(wù)是一種不作為義務(wù)，拒絕履行的后果就是勞動者有權(quán)利用其掌握的前用人單位商業(yè)秘密從事競業(yè)活動，往往具有不可挽回性，支持勞動者的履行抗辯權(quán)會導(dǎo)致競業(yè)限制條款的目的難以實現(xiàn)。其次，勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)后，可依法向用人單位主張相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償予以救濟(jì)，且因用人單位三個月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，還可以行使解除權(quán)解除競業(yè)限制條款。勞動者在與原用人單位勞動關(guān)系解除后不久，就到與原單位經(jīng)營同類或相似或相關(guān)產(chǎn)品的公司工作，違反了競業(yè)限制義務(wù)，構(gòu)成競業(yè)違約行為，應(yīng)依法承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。

競業(yè)禁止協(xié)議約定的違約金數(shù)額明顯較高，若不調(diào)整，勞動者將可能因承擔(dān)巨額違約金而陷入生活困境，出現(xiàn)利益失衡，故結(jié)合行業(yè)特征、工作職務(wù)、工作年限、約定補(bǔ)償金數(shù)額、離職前后收入、主觀過錯等因素，按公平原則調(diào)整違約金為2萬元。宣判后，毛某某等7人向重慶市第五中級人民法院提起上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

隨著網(wǎng)絡(luò)科技發(fā)展，相關(guān)企業(yè)對勞動者進(jìn)行競業(yè)限制約束的現(xiàn)象日益增多。由于競業(yè)限制義務(wù)一旦拒絕履行則具有不可挽回性，因此不宜支持勞動者以履行抗辯權(quán)為由拒絕履行競業(yè)限制義務(wù)或免除其違約責(zé)任。勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)后，可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，若用人單位三個月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以請求解除競業(yè)限制條款。在勞動者未提出解除競業(yè)限制條款而違反競業(yè)限制義務(wù)的情況下，用人單位有權(quán)請求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任。因此，認(rèn)為用人單位未支付競業(yè)限制補(bǔ)償在先就可以不受競業(yè)限制約束的想法是錯誤的，若因此違反約定就業(yè)取酬，勞動者將不得不為自己的錯誤行為“買單”。

某電子科技公司訴稱，聶某某原系其員工，雙方約定了競業(yè)限制義務(wù)，聶某某離職后，未依約履行競業(yè)限制義務(wù)。請求法院判令：一、聶某某支付某電子科技公司違反競業(yè)限制義務(wù)賠償金347 304元；二、本案訴訟費(fèi)由聶某某承擔(dān)。某電子科技公司提交了一份聶某某在職期間于2016年1月26日與其簽訂的《參與核心技術(shù)科研人員協(xié)議書》。該協(xié)議約定：聶某某從某電子科技公司離職五年內(nèi)，承擔(dān)以下責(zé)任和義務(wù)：……，5.應(yīng)于離職之日起每月20日前告知某電子科技公司其現(xiàn)住所地址及聯(lián)系方式和工作情況，以便某電子科技公司可隨時去聶某某住所核實查看聶某某住所地的房屋租賃合同或房產(chǎn)證和向聶某某的鄰居了解聶某某的工作情況，聶某某應(yīng)當(dāng)予以配合。雙方還約定，某電子科技公司應(yīng)按月向聶某某支付離職補(bǔ)償費(fèi)，補(bǔ)償費(fèi)金額為2 000元/月，于每月20日前支付。聶某某于2020年1月13日從某電子科技公司離職后，某電子科技公司一直未向聶某某支付前述協(xié)議約定的2 000元/月的補(bǔ)償費(fèi)。

某電子科技公司以聶某某未于每月20日前告知現(xiàn)住所地址及聯(lián)系方式和工作情況，以便其可隨時去聶某某住所核實查看聶某某住所地的房屋租賃合同或房產(chǎn)證和向聶某某的鄰居了解聶某某的工作情況為由，要求聶某某支付違反競業(yè)限制義務(wù)的賠償金347 304元。聶某某陳述其沒有違反競業(yè)限制義務(wù)，且通過口頭方式向某電子科技公司告知過自己生育后未出去工作的情況。由于聶某某未提交證據(jù)，應(yīng)法庭要求，法庭當(dāng)庭查看了聶某某的社保繳納記錄情況，聶某某從某電子科技公司離職后系以“個體參保”的方式自己繳納社保。某電子科技公司亦無任何證據(jù)證明聶某某存在違反競業(yè)限制的事實。

成都高新區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為，第一，從該條款性質(zhì)上分析，該條款約定的內(nèi)容并非是競業(yè)限制義務(wù)，而是為了方便某電子科技公司監(jiān)控離職員工是否履行競業(yè)限制義務(wù)的約定。如上所述，競業(yè)限制有其明確的概念和內(nèi)容，故即使聶某某沒有向某電子科技公司報告其住所地、聯(lián)系方式和工作情況，也不構(gòu)成違反競業(yè)限制義務(wù)。第二，從該條款的內(nèi)容上看，該條款雖然約定的是保障用人單位監(jiān)督離職員工是否違反競業(yè)限制的內(nèi)容，但從條款的內(nèi)容來看，作為離職員工的聶某某在每月報告工作情況的同時，還要向原工作的公司報告其現(xiàn)住所地址及聯(lián)系方式，以方便某電子科技公司“隨時”去聶某某住所核實查看聶某某住所地的《房產(chǎn)證》或《房屋租賃合同》，還要方便某電子科技公司隨時向聶某某的鄰居了解聶某某的工作情況。成都高新法院認(rèn)為，原用人單位為監(jiān)督離職員工履行競業(yè)限制的情況，可以約定離職員工報告其競業(yè)限制期內(nèi)新的工作單位情況，但要求離職員工每月報告其住所且要求員工配合其“隨時”到離職員工住所查看《房產(chǎn)證》或《房屋租賃合同》，屬于超出必要限度的行為，且存在侵害自然人隱私權(quán)的可能。第三，某電子科技公司自聶某某離職后，并未向聶某某支付任何一期競業(yè)限制補(bǔ)償金，即某電子科技公司自身也同時存在違約行為。綜上，某電子科技公司的主張無事實及法律依據(jù)，成都高新區(qū)法院不予支持，駁回某電子科技公司的全部訴訟請求。

違反競業(yè)限制中的報告義務(wù)不應(yīng)視為違反競業(yè)限制義務(wù)。“報告義務(wù)”作為競業(yè)限制義務(wù)中的附隨義務(wù)，目的是為了讓企業(yè)更好地了解離職員工競業(yè)限制義務(wù)的履行情況，其并非競業(yè)限制義務(wù)中的主要內(nèi)容，從平衡勞動者與用人單位權(quán)利義務(wù)的角度看，與用人單位不支付競業(yè)限制補(bǔ)償金、違反競業(yè)限制義務(wù)不具備對等關(guān)系，在員工能夠證明其離職后自覺遵守與原單位約定的競業(yè)限制義務(wù)的情況下，未履行報告義務(wù)這一從義務(wù)并不應(yīng)當(dāng)視為對競業(yè)限制義務(wù)這一主義務(wù)的違反。

用人單位監(jiān)督離職員工履行競業(yè)限制義務(wù)及附隨義務(wù)不應(yīng)超出必要限度�；�于用人單位與員工關(guān)系天然的不平等性，在實務(wù)中大量存在著企業(yè)對競業(yè)限制條款的濫用現(xiàn)象，這種濫用不但體現(xiàn)在競業(yè)限制義務(wù)的內(nèi)容約定中，也同樣以“報告義務(wù)”的形式予以體現(xiàn)。本案的典型性在于用人單位在員工在職期間與其簽訂的《參與核心技術(shù)科研人員協(xié)議書》中約定在員工離職后，離職員工應(yīng)定期向用人單位報告其住所、聯(lián)系方式及工作情況，以便用人單位可隨時去離職員工的住所核實查看其住所地的房屋租賃合同或房產(chǎn)證，并可向離職員工的鄰居了解其工作情況，離職員工應(yīng)當(dāng)予以配合。上述對于離職員工履行報告義務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)超出了企業(yè)監(jiān)督離職員工履行競業(yè)限制義務(wù)的正常限度，對離職員工的正常生活和隱私權(quán)的保障產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

競業(yè)限制條款被濫用，已經(jīng)成為一些行業(yè)、用人單位、員工的多方“不可承受之重”，實務(wù)中部分企業(yè)為了不支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，在競業(yè)限制條款中設(shè)置過于苛刻的條件，扭曲了競業(yè)限制義務(wù)的初衷，引發(fā)后續(xù)更多的矛盾糾紛。在裁判文書中明確競業(yè)限制義務(wù)及附隨義務(wù)應(yīng)以保護(hù)原單位商業(yè)秘密及知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)信息為原則，有利于重新界分用人單位與員工的利益平衡點(diǎn)，找到企業(yè)與員工利益的“最大公約數(shù)”。

綿陽市某貨運(yùn)代理公司總部位于四川省綿陽市，經(jīng)營貨運(yùn)代理、配送服務(wù)等業(yè)務(wù)，在重慶設(shè)若干工作站。2019年5月，林某應(yīng)聘到該公司重慶某工作站從事配送工作。應(yīng)該站要求，林某網(wǎng)簽《個人工作室注冊協(xié)議》注冊為個體工商戶，并與平臺公司簽訂《項目轉(zhuǎn)包協(xié)議》，約定林某通過平臺“接單”，根據(jù)配送情況領(lǐng)取配送費(fèi)用。

后林某在配送中受傷，傷愈后返崗，申請工傷遭拒。綿陽市某貨運(yùn)代理公司表示，林某注冊為個體工商戶，并以此身份與平臺公司合作，自行決定是否接單，工作上不受綿陽市某貨運(yùn)代理公司約束，雙方?jīng)]有人身和經(jīng)濟(jì)從屬性，不存在勞動關(guān)系。林某經(jīng)勞動仲裁程序后向九龍坡法院起訴，請求確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系。

九龍坡法院經(jīng)審理認(rèn)為，林某的工作內(nèi)容為公司的經(jīng)營范圍，林某舉示的打卡記錄、請假審核表、群聊天記錄等證據(jù)，可以認(rèn)定公司對林某進(jìn)行了工作安排和日常管理，雙方有較強(qiáng)的人身和組織從屬性。林某的報酬由公司結(jié)算后，交由其他公司代付，可認(rèn)定雙方有明顯的經(jīng)濟(jì)從屬性。林某按公司引導(dǎo)注冊為個體工商戶，但并未從事商業(yè)活動，而是按公司要求提供配送服務(wù)并獲得報酬，符合勞動關(guān)系的本質(zhì)特征。九龍坡區(qū)人民法院遂判決確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系。宣判后，雙方均未提起上訴。

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展，日益興起的網(wǎng)絡(luò)用工對傳統(tǒng)勞動關(guān)系認(rèn)定帶來巨大挑戰(zhàn)，新業(yè)態(tài)勞動者權(quán)益保護(hù)值得高度關(guān)注。以外賣行業(yè)為例，企業(yè)用工方式不再受限于傳統(tǒng)的用工模式，雙方勞動關(guān)系特征趨于弱化。司法實踐中，企業(yè)平臺為規(guī)避責(zé)任風(fēng)險，通過轉(zhuǎn)化法律關(guān)系等方式，企圖“隱蔽雇傭”勞動者，切斷雙方在事實或法律層面已經(jīng)形成的勞動關(guān)系，讓勞動者就用工風(fēng)險作“自我答責(zé)”。本案中，人民法院對新業(yè)態(tài)從業(yè)者合法權(quán)益的保護(hù)持審慎態(tài)度，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，不僅憑表面證據(jù)作出判斷，而是結(jié)合勞動關(guān)系的法律特征及雙方人身、組織、經(jīng)濟(jì)從屬性等實際情況，依法作出認(rèn)定。

本案是成都地區(qū)企業(yè)在渝用工過程中發(fā)生的新業(yè)態(tài)勞動爭議案件，本案的妥善處理對構(gòu)建成渝地區(qū)雙城經(jīng)濟(jì)圈穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系和依法保障新業(yè)態(tài)從業(yè)者的合法權(quán)益都有一定的積極意義。一方面，引導(dǎo)兩地新業(yè)態(tài)市場主體依法規(guī)范用工，另一方面，促進(jìn)兩地司法裁判尺度統(tǒng)一，助力共建雙城和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系。

某公司于2018年5月30日發(fā)布了招聘公告，招聘崗位為木工工長，月薪為10 000-15 000元，崗位描述備注此崗位工作地點(diǎn)為南非。而后周某某于2018年6月21日在某公司參加了面試并通過。2018年6月26日，為周某某辦理出國簽證等事宜，某公司向相關(guān)行政機(jī)關(guān)出具了介紹信，載明“茲有我公司員工（候選人）：周某某……，由于辦理簽證需要‘無犯罪記錄證明’的資料，故請貴派出所出具為謝”。2018年9月13日，在某公司安排下，周某某乘飛機(jī)赴南非開始工作，在南非項目擔(dān)任工長一職。2019年4月30日，南非項目公司認(rèn)為周某某工作期間一直懈怠且拒不改正，故對周某某予以辭退。2019年5月1日，周某某飛機(jī)回國后未繼續(xù)為某公司工作。周某某在南非工作期間，除2019年4月外的其它工資系由名為“汪曉利”的個人受南非項目公司委托支付至其國內(nèi)的銀行卡賬戶，周某某在2018年10月至2019年4月期間的平均實發(fā)工資為15 003.57元人民幣/月。某某公司受南非項目公司委托向周某某支付了2019年4月工資，同時某某公司受委托代為在國內(nèi)為周某某繳納了其在南非工作期間的社會保險。周某某訴請某公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金、工資差額、未休年休假工資、保密費(fèi)等。

成都高新區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案中招聘周某某并辦理出國務(wù)工簽證的系某公司，與周某某簽訂書面勞動合同的系南非項目公司，向周某某發(fā)放工資的是一個自然人，為周某某繳納社會保險的系某某公司。與周某某發(fā)生具有勞動關(guān)系關(guān)鍵要素的有四個不同主體，較為混亂，但穿透后可知相關(guān)公司均系關(guān)聯(lián)公司，尤其某公司在本案中的實質(zhì)作用相當(dāng)于對外勞務(wù)合作企業(yè)。根據(jù)規(guī)定，對外勞務(wù)合作企業(yè)必須與出國務(wù)工勞動者形成服務(wù)合同關(guān)系或者勞動關(guān)系。本案中，某公司既未與周某某簽訂書面的服務(wù)合同又未簽訂書面的勞動合同。針對本案之情形，從勞動者保護(hù)角度，認(rèn)定雙方建立勞動關(guān)系能夠?qū)�勞動者進(jìn)行更全面的權(quán)利保障。從規(guī)范組織出國用工行為角度，認(rèn)定雙方建立勞動關(guān)系也可避免公司通過此種方式逃避用工主體責(zé)任。綜上，一審法院認(rèn)為周某某與某公司建立事實勞動關(guān)系。而某某公司僅受托為周某某繳納社會保險和發(fā)放最后一個月工資，其未參與周某某的招聘、出國等事宜，也不對周某某進(jìn)行安排、管理，故其與周某某不具有勞動關(guān)系。盡管某公司、某某公司存在一定關(guān)聯(lián)關(guān)系，但周某某并未提供充分證據(jù)證明某公司、某某公司已經(jīng)構(gòu)成人格混同，其要求某公司、某某公司承擔(dān)連帶責(zé)任沒有事實依據(jù)，故不予支持。成都高新區(qū)法院判決某公司向周某某支付賠償金30007.14元；駁回周某某的其他訴訟請求。成都市中級人民法院認(rèn)可一審法院意見，遂駁回上訴，維持原判。

出國務(wù)工人員的規(guī)模近年來越來越大，但因為工作地點(diǎn)在國外，當(dāng)?shù)氐恼Z言、文化、法律制度等各方面均與我國存在巨大差異，此類勞動者往往屬于技術(shù)工人，缺乏在國外尋求權(quán)利救濟(jì)的能力，因此法律對此類勞動者給予了更嚴(yán)格的保護(hù)。本案確立了認(rèn)定出國務(wù)工人員與違法招募組織方構(gòu)成事實勞動關(guān)系的裁判思路。第一，須招募組織方違法未組織出國務(wù)工人員與其或者國內(nèi)第三方單位簽訂合同。第二，招募組織方須具備用工主體資格并在招募過程中起主要作用。第三，關(guān)于勞動者與國外企業(yè)簽訂的“涉外”勞動合同或者約定管轄條款的問題。對勞動者與國外企業(yè)簽訂的與勞動關(guān)系相關(guān)的協(xié)議不予評價，而直接依據(jù)我國法律規(guī)定處理。因勞動爭議不存在約定管轄問題，故相應(yīng)約定國外管轄的條款無效，不予適用。通過認(rèn)定國內(nèi)違法招募組織企業(yè)與勞動者建立事實勞動關(guān)系，可以由國內(nèi)司法機(jī)構(gòu)適用國內(nèi)相關(guān)法律規(guī)定處理此類爭議，從而避免勞動者被變相剝奪尋求救濟(jì)的權(quán)利，依法保護(hù)出國務(wù)工人員的合法權(quán)益。

某火鍋店系由廖某經(jīng)營的個體工商戶。王某有制作火鍋的配方和技術(shù)。2022年10月，廖某與王某簽訂了書面合作協(xié)議，合作經(jīng)營火鍋店，具體合作方式為廖某聘請王某制作火鍋底料及協(xié)助后廚工作，工資每月8000元，王某需遵守火鍋店的管理制度，服從工作安排。合同簽訂后，王某到某火鍋店上班，廖某按約定向王某支付了工資。2023年7月，雙方發(fā)生爭議，王某認(rèn)為雙方只簽訂了合作協(xié)議，未簽訂書面勞動合同，向九龍坡法院提起訴訟，請求某火鍋店支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。

九龍坡法院經(jīng)審理認(rèn)為，王某與火鍋店經(jīng)營者廖某簽訂的書面合作協(xié)議明確約定了工作內(nèi)容、勞動報酬、工作管理等，已經(jīng)具備了勞動合同的主要條款，應(yīng)視為雙方以簽訂書面合作協(xié)議的形式簽訂了書面勞動合同，王某不能再要求火鍋店支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額，九龍坡法院遂判決駁回王某的訴訟請求。宣判后，雙方均未提起上訴。

勞動者和用人單位的民事權(quán)益均應(yīng)受法律保護(hù)。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。書面勞動合同通過文字形式明確記載勞動者與用人單位的權(quán)利義務(wù)，對于保護(hù)勞動者合法權(quán)益、維護(hù)健康穩(wěn)定的勞動關(guān)系具有重要意義。法律規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，意在督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同。雙方是否訂立了書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第十七條規(guī)定的勞動合同必備條款來判定。如果雙方簽訂的書面協(xié)議已經(jīng)實質(zhì)上具備了勞動合同必備條款，不論其具體名稱是否為“勞動合同”，均應(yīng)認(rèn)定雙方已簽訂了書面勞動合同，不應(yīng)機(jī)械地僅憑借雙方簽訂的書面文件的標(biāo)題來判定。

2018年8月21日，廖某某入職某服裝公司工作。入職當(dāng)天，廖某某簽訂了一份《拒絕簽訂勞動用工合同說明書》，載明其承諾：“自愿放棄簽署勞動用工合同的權(quán)利，不因未簽訂勞動用工合同向貴公司主張賠償、補(bǔ)償，不因未簽訂勞動用工合同事宜向勞動行政管理部門及司、仲裁提起投訴、訴訟或仲裁，自愿就未簽訂勞動合同事宜承擔(dān)保密義務(wù)，因本人未簽訂勞動用工合同事宜導(dǎo)致貴公司遭受損失或賠償或處罰，所有責(zé)任及產(chǎn)生金額由本人承擔(dān)。” 同時，廖某某還簽訂了一份《關(guān)于自愿放棄購買社會保險的情況說明書》，載明其要求公司不為本人購買社會保險，也無需向本人給予任何補(bǔ)償、賠償或另外支付任何費(fèi)用。因本人要求不購買社會保險，若導(dǎo)致公司因此被行政處罰或需承擔(dān)補(bǔ)繳社會社保滯納金或其他損失的，全部費(fèi)用及損失由本人承擔(dān)，公司承擔(dān)后，可向本人追償(可從工資中直接扣除)。廖某某陳述，其應(yīng)聘入職時，公司要求其必須簽訂前述二份說明書。

2019年6月16日，廖某某從該公司離職。

2019年7月10日，廖某某作為申請人于向成都市高新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，裁決結(jié)果：某服裝公司向廖某某支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額37857.84元，并駁回了其他仲裁請求。某服裝公司不服該仲裁裁決，向成都高新區(qū)法院提起訴訟。

成都高新區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條之規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬�！鄙鲜龇�條可見，如果經(jīng)用人單位書面通知勞動者簽訂書面勞動合同，而勞動者不與用人單位簽訂書面合同，用人單位依法應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，故終止勞動關(guān)系是用人單位面對勞動者拒絕簽訂勞動合同時唯一正確合法的處理方式。因此，無論被告廖某某于入職時簽訂《拒絕簽訂勞動用工合同說明書》是基于其真心自愿還是公司的強(qiáng)制要求，均不能構(gòu)成用人單位在不簽訂書面勞動合同且繼續(xù)用工情況下不支付二倍工資的免責(zé)理由。故判決某服裝公司應(yīng)向廖某某支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額37857.84元。

勞動法是具有公私兼容性質(zhì)的社會法，不同于一般的民事法律關(guān)系，其具有社會管理的基本屬性，因此，勞動法律關(guān)系既包括私法性關(guān)系，也包括公法性關(guān)系，不能簡單地認(rèn)為勞動者對于繳納社保、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葎趧佑霉��?quán)利的放棄僅僅關(guān)系到勞動者的個人利益。勞動者與用人單位之間天然的不平等性可能導(dǎo)致用人單位為了實現(xiàn)自身利益的最大化，利用優(yōu)勢地位迫使勞動者簽訂對其不利的協(xié)議，這一行為損害的不僅僅是勞動者的個體利益，更關(guān)系到社會和諧勞動關(guān)系的建立與維護(hù)，造成對國家的社會保險制度與社會保障制度的破壞。因此，勞動者放棄勞動用工權(quán)利的聲明不具有法律效力。

某健康管理有限公司店長萬某與肖某某通過微信溝通招聘、面試、營業(yè)時間、試用期等事宜。肖某某同意入職后，萬某邀請肖某某加入某健康管理公司某分店工作群。后萬某告知肖某某：根據(jù)對肖某某工作情況的綜合評估，認(rèn)為其不適合健康管理公司。肖某某詢問辭退原因，萬某答復(fù)肖某某與某健康管理公司的經(jīng)營理念和三觀不合。肖某某訴至法院，請求確認(rèn)某健康管理公司與肖某某在2022年10月25日至2022年11月11日期間存在勞動關(guān)系，且雙方于2022年11月11日解除勞動關(guān)系。同時，要求某健康管理公司退還2022年10月至11月五險費(fèi)用3 895元及相關(guān)加班工資共計2775元。此外，肖某某還主張某健康管理公司向其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金7000元。另查明，肖某某從2021年5月起至2023年1月在成都先后與7家用人單位發(fā)生勞動爭議并訴至法院。上述案件中肖某某提出的訴訟請求均為支付工資、加班工資、未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額、違法解除勞動合同的賠償金等。

成都高新區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為：肖某某并非希望與用人單位建立穩(wěn)定勞動關(guān)系并通過勞動獲得正常勞動報酬的一般勞動者，其在法院提出的相關(guān)勞動爭議訴訟，體現(xiàn)出如下特點(diǎn)：1.在連續(xù)的時間內(nèi)頻繁更換用工單位并全部發(fā)生勞動爭議；2.任職時間短，體現(xiàn)出強(qiáng)烈的不穩(wěn)定性。最短時間僅有10天，最長時間也僅有3個半月；3.提出賠償?shù)睦碛上鄬�固定。肖某某與上述7家用人單位發(fā)生的8件勞動爭議案件中，均提出了支付工資和加班工資的訴訟請求，另外有2件案件提出了未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額的訴訟請求，有4件案件提出了違法解除勞動合同的賠償金，有2件案件提出了解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。綜上可見，肖某某在入職用人單位時，主觀上并非想通過建立一段穩(wěn)定的勞動關(guān)系，通過勤奮工作來獲取工資報酬，而是想通過法律規(guī)定及用人單位的一些瑕疵用工行為，來牟取工資報酬以外的違法解除勞動合同賠償金、未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的額外利益。肖某某的行為有違《中華人民共和國民法典》中的公平、誠信的基本原則,有悖于《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動合同法》立法之宗旨，對此類行為應(yīng)予以否定性評價。對于肖某某主張違法解除勞動關(guān)系賠償金，不予支持。

勞動者濫用訴訟權(quán)利的總體表現(xiàn)為明知不簽訂勞動合同、未購買社保等情形能夠獲得工資之外的經(jīng)濟(jì)利益，主觀上并非想通過建立一段穩(wěn)定的勞動關(guān)系，通過勤奮工作來獲取工資報酬，而是利用法律規(guī)定及用人單位的瑕疵用工行為，故意促成索賠條件形成，并向用人單位主張違法解除勞動合同的賠償金、未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的額外利益。本案裁判規(guī)則結(jié)合立法目的和立法宗旨明確了勞動者濫用訴訟權(quán)利行為有悖公平、誠信基本原則，不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，擾亂勞動市場秩序，其訴請賠償金等額外經(jīng)濟(jì)利益的主張不應(yīng)得到支持，對類案的審理和裁判提供規(guī)則指引，同時能夠?qū)Υ嬖诖艘鈭D的勞動者產(chǎn)生警示作用，正本清源，從源頭減少類似糾紛產(chǎn)生。本案裁判規(guī)則充分體現(xiàn)了人民法院堅持依法保護(hù)勞動者合法權(quán)益和維護(hù)良好企業(yè)用工環(huán)境齊抓并舉的工作思路，對遏制不誠信勞動維權(quán)行為、平衡勞資雙方的權(quán)利義務(wù)具有積極指引作用，展現(xiàn)了人民法院依法助推法治化營商環(huán)境建設(shè)的擔(dān)當(dāng)作為。但需要強(qiáng)調(diào)的是，我國目前的勞動環(huán)境中勞資雙方不平等的局面仍然廣泛存在，對勞動者濫用訴訟權(quán)利行為的認(rèn)定應(yīng)從嚴(yán)把握，綜合認(rèn)定。

閻某系某餐飲公司銷售員，2016年，雙方簽訂的無固定期限勞動合同約定，員工如嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，公司可隨時解除勞動合同。同時，該公司經(jīng)民主程序制定的《公司獎懲規(guī)定》也載明：“員工在收款后不及時將公司錢財繳納公司的，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或嚴(yán)重失職或營私舞弊或給公司造成重大損害的情形�！遍惸骋褜W(xué)習(xí)知曉該規(guī)定。

2019年，公司發(fā)現(xiàn)閻某存在未及時繳納公司的銷售回款情形，但未對閻某進(jìn)行處罰。2022年，該公司以上述事實為由向閻某送達(dá)《解除勞動合同通知書》。閻某遂以該餐飲公司違法解除勞動合同為由向公司主張賠償金。公司認(rèn)為，閻某違反公司規(guī)章制度，公司系合法解除，不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雙方發(fā)生爭議，閻某經(jīng)仲裁程序后向九龍坡法院提起訴訟，請求公司支付違法解除賠償金。

九龍坡法院經(jīng)審理認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》雖沒有對用人單位的勞動合同解除權(quán)的行使期限進(jìn)行明確規(guī)定，但《中華人民共和國民法典》第五百六十四條明確了合同解除權(quán)的行使期限為自解除權(quán)人知道或應(yīng)當(dāng)知道解除事由之日起一年。法律適用上，特別法有規(guī)定的適用特別法，特別法沒有規(guī)定的，可適用基本法。勞動合同法屬于特別法，民法典屬于基本法，在勞動合同法未對解除權(quán)行使期限進(jìn)行明確規(guī)定時，可適用民法典有關(guān)合同解除權(quán)行使期限的一般規(guī)定。本案中，某餐飲公司早在2019年就明知閻某的違紀(jì)行為，直到2022年才以此為由向閻某發(fā)出解除勞動合同通知書，其未在合理期限內(nèi)行使解除權(quán)，系違法解除。九龍坡法院遂判決，某餐飲公司向閻某支付賠償金66300元。宣判后，某餐飲公司向重慶市第五中級人民法院提起上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

法律對權(quán)利的保護(hù)均有一定的期限限制。用人單位的單方解除權(quán)作為企業(yè)享有的一項權(quán)利，理應(yīng)在一定合理期限內(nèi)行使。用人單位發(fā)現(xiàn)職工違反規(guī)章制度，應(yīng)及時處理，避免勞動關(guān)系長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)。解除事由發(fā)生后，若用人單位怠于行使解除權(quán)，仍選擇與勞動者繼續(xù)履行原勞動合同，表明用人單位對解除事由持諒解寬容態(tài)度，讓勞動者產(chǎn)生了用人單位不再追究其違反規(guī)章制度的行為，雙方繼續(xù)履行勞動合同的合理期待。若對解除權(quán)行使期限不加以限制，放任用人單位在未來任何時候均可行使該項權(quán)利，會使勞動者工作和生活處于不確定的被動狀態(tài)，既損害勞動者的合法權(quán)益，又違背勞動合同法的立法初衷，不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

2018年7月9日，侯某入職某公司的關(guān)聯(lián)企業(yè)某某公司。2019年4月1日，侯某從某某公司調(diào)動至某公司，并簽訂書面勞動合同。侯某在職期間的工資結(jié)構(gòu)為基本工資950元＋崗位工資7340元＋績效工資4593元＋獎金-五險一金個人部分-其他扣項。侯某于2021年8月24日開始休產(chǎn)假，于2021年8月25日生育一女。此后，某公司發(fā)放2021年9月份至2022年1月份工資時僅按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)1780元/月發(fā)放，共計扣發(fā)工資45880.61元，且未發(fā)放當(dāng)年年終績效獎金。2022年1月，某公司因機(jī)構(gòu)調(diào)整，通知侯某已無原崗位，須重新安排工作崗位。2022年1月28日，侯某銷假上班，未向某公司請休純母乳喂養(yǎng)假。此后，雙方經(jīng)過兩個月時間仍未協(xié)商一致，某公司未正常安排工作。2022年3月11日，侯某以“哺乳期工作部門調(diào)整，工作內(nèi)容變化，不符合個人預(yù)期”為由從某公司離職。侯某向成都高新區(qū)勞動人事專員仲裁委員會申請仲裁，成都高新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會于2021年10月19日出具《超期未結(jié)案證明》。侯某在法定期限內(nèi)向成都高新區(qū)法院提起訴訟，訴請某公司支付產(chǎn)假工資差額、30天純母乳喂養(yǎng)假工資、哺乳假工資、2021年度年終獎差額、剩余年休假工資、支付解除（終止）勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、孕期加班工資、過節(jié)費(fèi)、餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等。

成都高新區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”本案中，工資條及工資發(fā)放記錄顯示，某公司在2021年9月至2022年1月期間每月扣發(fā)工資9 100余元，其無故大幅降低侯某的產(chǎn)假期間工資標(biāo)準(zhǔn)的行為違反法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向侯某補(bǔ)發(fā)產(chǎn)假期間扣發(fā)的工資。對于2021年度年終獎，某公司無法合理說明各部門之間以及侯某所在部門內(nèi)部如何根據(jù)考核結(jié)果計算年終績效工資金額，從侯某在職期間某公司發(fā)放年終績效工資的情況來看，2018年半年計發(fā)30500元，2020年計發(fā)60000元，某公司僅以侯某考核結(jié)果不好主張向侯某發(fā)放4000元即為足額發(fā)放的證據(jù)不足，應(yīng)予以補(bǔ)發(fā)。對于侯某主張純母乳喂養(yǎng)產(chǎn)假，純母乳喂養(yǎng)產(chǎn)假并非所有產(chǎn)假的女職工均可享有的，且女職工需要持符合條件的證明向用人單位履行請假手續(xù)。本案中，侯某雖當(dāng)庭出示了醫(yī)院出具的蓋有‘愛嬰醫(yī)院純母乳喂養(yǎng)產(chǎn)假專用章’的證明，但其并無證據(jù)證明其在產(chǎn)假期間已向某公司履行過純母乳喂養(yǎng)產(chǎn)假的請假手續(xù)，且在2022年1月底開始上班，視為其自愿放棄純母乳喂養(yǎng)產(chǎn)假等未休的產(chǎn)假。

成都高新區(qū)法院判決某公司向侯某支付產(chǎn)假工資差額45880.61元、2021年終績效差額56000元、解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金51532元；駁回侯某的其他訴訟請求。某公司不服該判決，提起上訴。成都市中級人民法院判決駁回上訴，維持原判。

依法保障婦女權(quán)益是法治社會的題中應(yīng)有之義�！秼D女權(quán)益保護(hù)法》《勞動法》《勞動合同法》《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》等都規(guī)定了用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同或者聘用合同。該規(guī)定是為了消除女職工就業(yè)歧視、防止用人單位變相降薪、變相對女職工生育進(jìn)行限制，為女性職工更好兼顧生育與事業(yè)提供了支持。但在現(xiàn)實中，用人單位因女職工懷孕、生產(chǎn)等原因降低其薪資的現(xiàn)象并不鮮見。人民法院判決用人單位向女職工支付產(chǎn)假工資差額及年終獎、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，有效維護(hù)了生育婦女的合法勞動權(quán)益，也可以倒逼用人單位完善規(guī)章制度，重視女職工生育期間的勞動權(quán)益。同時，也提醒廣大女性職工，依法享有的純母乳喂養(yǎng)產(chǎn)假等需要持符合條件的證明主動向用人單位履行請假手續(xù)，若未履行請假手續(xù)且已上班，則會被視為其自愿放棄純母乳喂養(yǎng)產(chǎn)假等未休的產(chǎn)假。

女性生育不該也不能成為職場“攔路虎”，女性職工生育權(quán)關(guān)系重大，必須依法予以保障。女性職工權(quán)益保護(hù)是一項重要的社會責(zé)任，全社會都應(yīng)牢固樹立尊法守法意識，認(rèn)真呵護(hù)“她權(quán)益”，為女性職工打造蔚藍(lán)晴空。

李某系某建設(shè)公司副董事長。2016年12月至2021年7月期間，某建設(shè)公司先后向李某出具多份欠條，主要載明李某在云南某項目工程擔(dān)任工程技術(shù)負(fù)責(zé)人，工資勞務(wù)費(fèi)合計1 219 000元。2022年5月5日，重慶市第五中級人民法院裁定受理某建設(shè)公司破產(chǎn)清算案。李某向破產(chǎn)管理人申報上述債權(quán)為職工破產(chǎn)債權(quán)，管理人出具債權(quán)審查結(jié)論通知書，確認(rèn)李某的該筆債權(quán)為普通債權(quán)。李某不服，向九龍坡區(qū)人民法院提起訴訟，請求確認(rèn)其對某建設(shè)公司的1 219 000元債權(quán)為職工破產(chǎn)債權(quán)。

九龍坡法院經(jīng)審理認(rèn)為，雖然欠條載明某建設(shè)公司欠李某擔(dān)任項目經(jīng)理的工資勞務(wù)費(fèi)，但基于李某系該公司副董事長這一特殊身份，李某未舉示其他證據(jù)佐證欠條所載款項的性質(zhì)、組成及由來，不足以認(rèn)定李某是否為某建設(shè)公司提供了勞動或勞務(wù)，不確定該費(fèi)用是李某參與公司項目經(jīng)營管理的勞務(wù)費(fèi)，還是李某以勞動者身份提供勞動應(yīng)獲取的勞動報酬。欠條載明的計算方式也不同于勞動者與用人單位之間的勞動報酬通常計算模式，且欠款金額較大，無法確認(rèn)欠款金額的真實性。李某訴請無事實法律依據(jù)，九龍坡法院遂判決駁回李某的訴訟請求，宣判后，雙方均未提起上訴。

職工破產(chǎn)債權(quán)，是在破產(chǎn)程序中，基于勞動關(guān)系產(chǎn)生的由勞動者個人享有的債權(quán)。因職工債權(quán)涉及勞動者生存權(quán)，在破產(chǎn)財產(chǎn)清償順序中優(yōu)先于普通債權(quán)，是破產(chǎn)費(fèi)用和共益?zhèn)鶆?wù)后第一順位的債權(quán)�；�于此，當(dāng)破產(chǎn)財產(chǎn)明顯不足以清償全部債務(wù)時，職工破產(chǎn)債權(quán)的確認(rèn)會嚴(yán)重影響其他普通債權(quán)人債權(quán)的實現(xiàn)程度。為了準(zhǔn)確認(rèn)定具有優(yōu)先性的職工債權(quán)，確保債權(quán)人公平受償，法院對職工破產(chǎn)債權(quán)的確認(rèn)應(yīng)持審慎態(tài)度，應(yīng)對雙方是否存在勞動關(guān)系、勞動者是否實際提供了勞動、勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間等基礎(chǔ)事實進(jìn)行全面審查，不能僅憑破產(chǎn)企業(yè)單方確認(rèn)的欠條作為確認(rèn)破產(chǎn)職工債權(quán)的依據(jù)。