| 1 以電子形式簽訂的競業(yè)限制協(xié)議有效，勞動者違反競業(yè)限制約定的應承擔相應違約責任 （吳某與合肥某公司勞動爭議案） 【基本案情】 吳某于2018年1月2日入職合肥某公司從事技術類工作。2021年1月2日，吳某通過刷臉、短信驗證碼回填的方式進行驗證，完成了《保密協(xié)議》《勞動合同》《競業(yè)限制協(xié)議》的簽署。2021年9月8日，吳某從合肥某公司離職，該公司同時向吳某發(fā)出《競業(yè)限制開始通知書》。后，吳某入職某家電公司，擔任廚房電器品類性能工程師。2022年，合肥某公司提起勞動仲裁要求吳某支付違約金。生效裁判認定，雙方簽訂的《勞動合同》《競業(yè)限制協(xié)議》成立，吳某違反了《競業(yè)限制協(xié)議》約定，合肥某公司實際支付的競業(yè)限制補償金遠低于雙方約定的標準，亦構成違約，法院綜合雙方的違約程度、吳某工作狀態(tài)、收入水平，酌情調減吳某應支付競業(yè)限制違約金數(shù)額。 【典型意義】 在勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議約定的情況下，用人單位有權主張競業(yè)限制違約金。本案中，人民法院審查確認雙方以電子形式簽訂的《競業(yè)限制協(xié)議》真實、合法、有效，雙方應按照協(xié)議約定履行各自義務。對于競業(yè)限制違約金的數(shù)額，司法實踐中通常會結合勞動者在原單位的工作崗位、收入水平、違約程度、競業(yè)限制補償金的多少以及原單位實際損失等因素對約定的違約金是否過高進行判定及調整。 工傷賠償是怎樣的？？？戳此：智能AI工傷計算器自助秒算賠償！ 工傷賠償標準網(wǎng)（www.michaeltmooney.com）專業(yè)工傷、專注工傷 工傷就上工傷賠償標準網(wǎng)你的賠償超乎你想象！ 深圳及其周邊地區(qū)免費咨詢微信：gspc12333。 到店免費計算工傷賠償送禮品！地址：深圳市龍崗區(qū)龍城街道龍崗大道2002號千百年商業(yè)大廈17樓（愛聯(lián)地鐵站A出口即到） 2 高管離職前負有勤勉交接義務 （李某與安徽某智能科技公司勞動爭議案） 【基本案情】 2023年6月25日，李某入職安徽某智能科技公司任研發(fā)生產部技術總監(jiān)，同時系案涉項目課題組重要成員。同年11月初，李某向公司提出辭職。為了減少對案涉項目產生的影響，公司提出李某繼續(xù)支持項目推進，確保2023年12月底完成預交付。后雙方未能協(xié)商一致，11月9日起李某不再前往公司工作，雙方未按合同約定辦理離職手續(xù)。隨后，李某與公司分別以對方為被申請人提起勞動仲裁。生效裁判認定，李某在案涉項目研發(fā)過程中，未按合同約定辦理離職手續(xù)，且在離職后經(jīng)公司催促仍未積極辦理交接，其行為對案涉項目完成進度產生重大影響，導致研發(fā)周期延長，從而導致公司產生直接損失，故認定李某應承擔相應的賠償責任。 【典型意義】 現(xiàn)代公司發(fā)展運營中，賦予公司管理層廣泛權利，但公司高管作為勞動者在受到法律保護的同時，也應保障公司的正常經(jīng)營，二者應做到兼顧與平衡。高級管理人員應當遵守法律、行政法規(guī)和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務。董事、監(jiān)事、高級管理人員執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)或者公司章程的規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。 3 新業(yè)態(tài)勞動關系的認定應遵循實質性審查 （駱某與某信息技術公司勞動爭議案） 【基本案情】 2022年4月13日，駱某與某信息技術公司簽訂《服務合作協(xié)議》，約定公司為駱某承接某平臺配送服務業(yè)務提供信息及財務結算服務。駱某按照該公司規(guī)定的上下線時間配送外賣，不上班需請假報備，并接受該公司相應的獎懲措施等，該公司核算其工資后，由某支付科技公司代發(fā)。2023年3月20日，公司以駱某請假過多，不符合公司及平臺相關管理規(guī)定為由將其開除，并踢出群聊，收回登錄系統(tǒng)的賬號，導致駱某無法通過登錄系統(tǒng)接單。駱某遂提起勞動仲裁申請確認其與某信息技術公司成立勞動關系，并主張經(jīng)濟補償金等。法院經(jīng)審理認為，駱某與某信息技術公司存在人身和經(jīng)濟上的從屬性，雙方之間形成事實勞動關系。某信息技術公司未為駱某繳納社會保險，應當支付駱某經(jīng)濟補償。案件二審中，雙方當事人達成和解。 【典型意義】 外賣行業(yè)作為新就業(yè)形態(tài)代表行業(yè)，用工模式具有靈活性和隱蔽性。新就業(yè)形態(tài)勞動關系的認定須以“實質從屬性審查”為核心，重點審查勞動者是否受用人單位指令控制、勞動過程是否由平臺主導、收入是否規(guī)律性依賴企業(yè)分配等，從人格從屬性、經(jīng)濟從屬性和組織從屬性三個維度綜合判斷是否存在勞動關系。對符合用工管理實質的應依法認定勞動關系，從而保障靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)勞動者的權益。 4 用人單位不得以“留任金”等名義限制勞動者自主擇業(yè)權 （王某與某電子公司勞動爭議案） 【基本案情】 王某于2019年2月入職某電子公司，擔任生產主管，勞動合同約定的期限至2025年9月30日。2021年11月10日，雙方簽訂《留任協(xié)議》，約定：服務期內，某電子公司給予王某留任金，如王某提前主動離職或嚴重違反公司規(guī)章制度而被提前解除勞動合同，均須無條件全額退還之前發(fā)放的留任金。根據(jù)協(xié)議，某電子公司每月向王某發(fā)放2000元留任金，合計4.4萬元。2023年8月，王某因個人原因離職，某電子公司要求其退還留任金未果，遂提起仲裁。仲裁裁決認為，勞動者有解除勞動合同的自由，《留任協(xié)議》是對勞動關系中權利義務的約定，應當視為勞動合同的補充協(xié)議，排除適用勞動法的約定無效。公司給予王某2000元/月的留任金，實際是對王某繼續(xù)留在公司工作按月發(fā)放的獎勵，離職后要求返還獎勵，沒有法律依據(jù)。 【典型意義】 勞動法賦予勞動者單方解除勞動合同的權利，用人單位設立服務期應當依法依規(guī)，不得通過薪酬拆分等手段限制勞動者的合法離職自由，而是應當依靠良好的薪酬體系、職業(yè)發(fā)展機會和工作環(huán)境留用人才。所謂“留任金”或其他類似協(xié)議，附加了勞動者離職需返還已發(fā)放款項的條件，本質上是變相限制勞動者的擇業(yè)自由權，限制人才流動，應當予以否定。 5 勞動者違反服務期約定應當支付相應違約金 （李某與某科技有限公司勞動爭議案） 【基本案情】 李某于2022年6月入職某科技有限公司。同年6月27日，該公司定向委托對30名核心人員進行專項技術培訓，并支付培訓費用198萬元。7月27日，該公司與李某簽訂《專項培訓協(xié)議》，約定李某參與上述專項培訓，并約定服務期為培訓結束之日起三年。2023年3月30日，李某向公司提出于4月27日離職。公司隨后提起仲裁，主張李某支付違約金及培訓費用6萬余元。仲裁裁決認為，雙方簽訂的《專項培訓協(xié)議》合法有效。依據(jù)《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。李某系主動離職，應當按照約定支付違約金。 【典型意義】 服務期與違約金制度是平衡勞動者和用人單位雙方權益、優(yōu)化人力資源配置的重要法律工具。專業(yè)技術培訓服務期制度，一方面鼓勵企業(yè)加大對勞動者專項技能培養(yǎng)的投入，另一方面允許約定服務期，對勞動者的解除自由權加以合理限制，避免企業(yè)人才的不當流失。違約金條款則是對勞動者違反服務期承諾的約束機制，既體現(xiàn)契約精神，又防止勞動者濫用自由擇業(yè)權而損害企業(yè)合法權益。
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