某汽車銷售公司與王某等24人勞動糾紛
訴前調(diào)解案
——依托“紅梅·e訴”多元解紛驛站妥善化解群體性勞動糾紛
【基本案情】
2023年6月，某汽車銷售公司王某等5名銷售人員到自貢法院“紅梅·e訴”多元解紛驛站咨詢追索勞動報酬相關(guān)法律問題。工作人員了解情況后，得知該公司因生產(chǎn)經(jīng)營面臨資金周轉(zhuǎn)困難，已拖欠多名勞動者勞動報酬。因擔(dān)心后續(xù)無法拿到勞動報酬，該5名銷售人員希望通過法律途徑維護自身合法權(quán)益。
【處理情況】
考慮到雙方當(dāng)事人對欠薪事實爭議不大，為快速定分止?fàn)�，在征得�?dāng)事人同意后，貢井區(qū)人民法院駐站法官指導(dǎo)調(diào)解員依托“紅梅·e訴”多元解紛驛站開展訴前調(diào)解。調(diào)解員詳細梳理、統(tǒng)計了欠薪人數(shù)及具體金額，并與公司法定代表人取得聯(lián)系，向其釋明不履行勞動報酬支付義務(wù)的法律后果。經(jīng)多次反復(fù)溝通、協(xié)調(diào)，該公司最終自愿與24名勞動者達成調(diào)解協(xié)議，約定公司在一定期限內(nèi)支付拖欠的勞動報酬。為進一步鞏固調(diào)解成果，當(dāng)事人在駐站法官的釋明下，自愿申請對調(diào)解協(xié)議進行司法確認(rèn)。駐站法官及時對調(diào)解協(xié)議的合法性進行審查，并依法出具司法確認(rèn)裁定書，賦予調(diào)解協(xié)議強制執(zhí)行力，為本次調(diào)解成果提供了有力的司法保障。至此，該起群體性追索勞動報酬糾紛在駐站法官、調(diào)解員的共同努力下得以成功化解。
【典型意義】
該起群體性勞動糾紛的成功化解，是自貢法院前端預(yù)防、多元處置和源頭化解勞動領(lǐng)域矛盾糾紛的生動實踐。自貢法院“紅梅·e訴”多元解紛驛站是自貢市首個勞動領(lǐng)域多元解紛驛站，打破了各部門各自為陣的“職責(zé)壁壘”，為勞動糾紛化解建立了無障礙通道。在該起拖欠勞動報酬糾紛處理過程中，駐站法官和調(diào)解員依托“紅梅·e訴”多元解紛驛站，高效開展勞動糾紛源頭化解工作，最終成功促成當(dāng)事人達成調(diào)解協(xié)議并依法進行司法確認(rèn)，有效彌補了調(diào)解協(xié)議“易反悔、難執(zhí)行”的不足，消除了勞動者的后顧之憂，實現(xiàn)了良好的法律效果和社會效果。某皮件制品公司與羅某等185人勞動糾紛調(diào)解案
——巧用司法建議“小良方”實質(zhì)化解群體性勞動糾紛
【基本案情】
羅某等185人均系某皮件制品公司普工。該公司未依法為羅某等人購買社會保險、未簽訂書面勞動合同以及安排年休假等。羅某等12人先后以某皮件制品公司未為其購買社會保險等為由提出解除勞動合同，并要求支付相關(guān)賠償。雙方協(xié)商未果后，羅某等12人申請勞動仲裁，后訴至法院，要求公司支付經(jīng)濟補償金、失業(yè)保險損失等。在案件審理過程中，承辦法官了解到該公司存在未依法為多名勞動者繳納社會保險等多種違法行為，嚴(yán)重違反勞動法律法規(guī)，除已提起訴訟的12名勞動者，其余在職173名勞動者后續(xù)可能陸續(xù)通過仲裁、訴訟方式維權(quán)。
【處理情況】
該系列案件承辦法官獲悉情況后，多次實地走訪某皮件制品公司和社保部門，調(diào)查了解相關(guān)情況。核實該公司確實存在未及時與勞動者簽訂書面勞動合同、未依法繳納社會保險等嚴(yán)重違反勞動法律法規(guī)的行為后，承辦法官多次與公司負(fù)責(zé)人溝通，向其宣講《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī)，并釋明違反前述規(guī)定的嚴(yán)重性以及后續(xù)可能承擔(dān)的法律后果，通過釋法明理增強其法律意識，并要求公司盡快擬定方案以妥善化解糾紛。同時，針對該公司在勞動用工方面存在的普遍性問題，承辦法官充分發(fā)揮司法建議“把脈開方”作用，及時向該公司發(fā)出司法建議，指出公司在管理中存在的問題并提出完善建議。司法建議發(fā)出后，該公司主動與未起訴的173名勞動者達成調(diào)解協(xié)議，自愿支付勞動者經(jīng)濟補償金共計3500051.65元，后續(xù)也積極履行了涉訴案件調(diào)解書或判決書。至此，該起群體性勞動糾紛得以實質(zhì)化解。
【典型意義】
該起系列案件承辦法官堅持將非訴訟糾紛解決機制挺在前面，主動延伸法院審判職能，以“調(diào)”促“和”，以“法”定“紛”。在案件辦理過程中，承辦法官主動挖掘案件背后潛在的勞動糾紛和企業(yè)用工管理問題，通過發(fā)送司法建議，指出企業(yè)存在的普遍性違法問題，提出相應(yīng)整改建議，并督促其及時采取補救措施、糾正違法行為，切實發(fā)揮司法建議預(yù)防化解矛盾的重要作用。通過調(diào)解，保障了勞動者的合法權(quán)益，減輕了勞動者訴累，降低了勞動者維權(quán)成本，使勞動爭議在前端及時得到化解，實現(xiàn)了“辦理一案，治理一片”的良好效果。劉某與自貢某醫(yī)院勞動爭議調(diào)解案
——釋法明理巧化規(guī)培醫(yī)生違約糾紛
【基本案情】
2021年7月，劉某與自貢某醫(yī)院簽訂《勞動合同書》，約定劉某入職后須在醫(yī)院安排下參加規(guī)培。同時，雙方簽訂《自貢某醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)協(xié)議》約定，若劉某在規(guī)培過程中或結(jié)束后未達到醫(yī)院規(guī)定工作期限，需賠償對醫(yī)院造成的損失，并承擔(dān)違約責(zé)任，違約金為規(guī)培期間發(fā)放的包括基本工資、獎金、福利待遇等所有費用的10%。自2021年7月起，自貢某醫(yī)院安排劉某到四川省某醫(yī)院規(guī)培至2024年7月底。期間，自貢某醫(yī)院向劉某支付工資、獎金并繳納社會保險、住房公積金等。2024年7月22日，劉某提出辭職申請，2024年7月底規(guī)培結(jié)束后也未回到醫(yī)院工作。
因自貢某醫(yī)院一直未給劉某辦理離職手續(xù)，劉某申請勞動仲裁要求解除勞動合同。劉某提起勞動仲裁后，自貢某醫(yī)院申請仲裁要求劉某退還規(guī)培期間的基本工資、獎金、福利待遇等，并支付違約金。仲裁委員會裁決劉某支付自貢某醫(yī)院主張的部分違約金等。劉某不服該仲裁裁決，訴至一審法院。一審法院經(jīng)審理后判決劉某支付自貢某醫(yī)院一定數(shù)額的違約金。劉某不服一審判決，上訴至二審法院。
【調(diào)解情況】
為實質(zhì)化解雙方當(dāng)事人的矛盾糾紛，二審法院承辦法官多次組織雙方當(dāng)事人進行調(diào)解，一方面向醫(yī)院釋明，其作為用人單位應(yīng)當(dāng)依法與勞動者約定違約金條款，并為勞動者繳納社會保險、發(fā)放基本工資等；另一方面告知劉某，其在規(guī)培結(jié)束后未返回醫(yī)院工作，已經(jīng)違反了雙方簽訂的規(guī)培協(xié)議，該違約行為確實也給醫(yī)院造成了一定損失，根據(jù)規(guī)培協(xié)議約定，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。最終，在承辦法官的耐心調(diào)解下，劉某自愿支付自貢某醫(yī)院一定數(shù)額的違約金，該起糾紛得以成功化解。
【典型意義】
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，只有兩種情況用人單位可以向勞動者主張違約金：一是用人單位對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并約定服務(wù)期，勞動者違反服務(wù)期約定；二是用人單位在勞動合同或者保密協(xié)議中與負(fù)有保密義務(wù)的勞動者約定競業(yè)限制條款，勞動者違反競業(yè)限制的約定。除前述兩種情形外，用人單位不得隨意約定違約金條款。本案中，劉某受益于醫(yī)院的委托規(guī)培，但卻在規(guī)培結(jié)束后離職，其行為違反雙方約定及誠實信用原則，故依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。但醫(yī)院在劉某規(guī)培期間發(fā)放基本工資、繳納“五險一金”屬于雙方建立勞動關(guān)系后，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)履行的法定義務(wù)，醫(yī)院不能簡單地將此類費用等同于違約金要求劉某償付。本案屬于用人單位向勞動者主張違約金的情形，且涉及醫(yī)療行業(yè)特殊群體，對類似案件的處理具有示范效應(yīng)，妥善處理本案也有助于引導(dǎo)用人單位、勞動者依法誠信履約。因此，在本案具體處理上，承辦法官秉持平等保護勞動者和用人單位合法權(quán)益的司法理念，堅持“情理法”并用，注重從雙方當(dāng)事人的角度開展調(diào)解工作，最終促成糾紛成功化解，為該起糾紛畫上了圓滿的句號。榮某與某電器制造公司勞動爭議案
——對用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的認(rèn)定
【基本案情】
榮某在某電器制造公司從事生產(chǎn)管理工作，雙方未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定公司于每月15日通過銀行轉(zhuǎn)賬方式支付上月工資。因受新冠肺炎疫情影響，某電器制造公司經(jīng)營資金回籠困難。該公司人力資源部于2020年2月向工會出具《關(guān)于公司出現(xiàn)工資延緩發(fā)放的情況說明》載明：“自公司2020年以來，受疫情影響，加之應(yīng)付貨款單位位于武漢市，使公司資金回籠更加困難，公司員工工資的發(fā)放出現(xiàn)了遲緩現(xiàn)象。希望公司全體員工給予理解和支持，待公司收回貨款，資金狀況稍微好轉(zhuǎn)后，公司員工工資的發(fā)放時間將正常化�！痹摴竟谡f明上加蓋印章。同月，該公司在員工微信群里通知暫緩支付工資事宜，并向員工每人發(fā)放1000元工資，后于2020年3月、4月補齊榮某2020年1月至4月的工資。榮某認(rèn)為公司未及時足額支付勞動報酬，應(yīng)支付經(jīng)濟補償金，遂申請勞動仲裁。仲裁裁決未支持其仲裁請求，榮某向法院提起訴訟。
【裁判結(jié)果】
法院經(jīng)審理認(rèn)為，理解和適用《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條中“未及時足額支付勞動報酬”時，應(yīng)當(dāng)在保護勞動者合法權(quán)益的同時，兼顧生產(chǎn)企業(yè)的現(xiàn)實情況。本案中，某電器制造公司提供的證據(jù)能夠證明其確因經(jīng)營及資金周轉(zhuǎn)困難，才導(dǎo)致遲延發(fā)放工資，也向工會進行了說明并及時取得工會同意，且遲延發(fā)放時間最長未超過3個月。在榮某提出解除勞動合同的情況下，某電器制造公司亦足額向其補發(fā)了勞動報酬，能夠反映某電器制造公司對拖欠勞動報酬事宜采取了積極的應(yīng)對措施，故本案不宜認(rèn)定為因用人單位未及時足額支付勞動報酬而應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟補償金的情形。法院遂判決駁回榮某要求支付經(jīng)濟補償金的訴訟請求。
【典型意義】
本案涉及疫情期間用人單位延遲發(fā)放工資是否構(gòu)成“未及時足額支付勞動報酬”的認(rèn)定。雖然《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條規(guī)定用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可依法行使單方解除勞動合同的權(quán)利，并有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。但上述條款的立法目的在于防止用人單位惡意拖欠勞動報酬，對用人單位確因客觀原因無法及時足額支付勞動報酬，并履行相應(yīng)正當(dāng)程序的，應(yīng)持理性包容態(tài)度。該案中，法院堅持依法保護勞動者合法權(quán)益與維護企業(yè)生存發(fā)展并重的原則，準(zhǔn)確理解和適用“未及時足額支付勞動報酬”的審查規(guī)則，妥善處理勞資糾紛，強化勞動者與用人單位共擔(dān)風(fēng)險、共渡難關(guān)的理念，促進勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定良性發(fā)展。曹某與某科技公司勞動爭議案
——對勞動者加班事實和加班時長的認(rèn)定
【基本案情】
2021年1月，某科技公司制定并實施《考勤及休假管理辦法》，其中載明：“工作需要加班的，員工需在釘釘上提報加班申請，加班申請經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)逐級審批后生效……為保證員工休息，公司在不影響工作的前提下，對加班員工在部門內(nèi)部安排調(diào)休……”等內(nèi)容。2021年5月，曹某入職某科技公司從事機械設(shè)計工作。工作期間，曹某申請加班，經(jīng)公司審批通過的時長為212小時，折合26天，曹某離職前已調(diào)休17天。其后，曹某因某科技公司調(diào)整其工作崗位遂提出離職，并申請勞動仲裁請求支付加班工資等，仲裁裁決該公司支付曹某加班工資共計80000元。曹某與某科技公司均不服該仲裁裁決，訴至法院。
【裁判結(jié)果】
法院經(jīng)審理認(rèn)為，某科技公司制定的《考勤及休假管理辦法》規(guī)定，員工加班需在釘釘系統(tǒng)申請，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)逐級審批，公司對加班員工在部門內(nèi)部安排調(diào)休。前述管理辦法系公司為規(guī)范對員工的管理而制定，對公司全體員工均具有約束力，曹某主張的加班工資應(yīng)結(jié)合公司的考勤制度綜合認(rèn)定。曹某依據(jù)釘釘打卡記錄自行統(tǒng)計了工作日加班情況，但因其延時打卡的具體原因不明，不能當(dāng)然地推定延時打卡等同于加班，還應(yīng)有其他證據(jù)證明存在加班的客觀事實。本案中，曹某提交的工作日報不能證明加班事實，僅有三天的微信聊天記錄能夠較為清晰地反映加班的情況。法院遂判決某科技公司支付曹某部分加班工資。
【典型意義】
根據(jù)法律規(guī)定，用人單位實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，勞動者每日工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，用人單位不得擅自延長勞動者工作時間。對于用人單位而言，安排勞動者在工作日、休息日、法定節(jié)假日加班的，應(yīng)當(dāng)依法支付勞動者相應(yīng)加班工資；對于勞動者而言，如主張用人單位支付加班工資，則應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)相應(yīng)的舉證證明責(zé)任。一般而言，勞動者僅提供考勤打卡記錄不足以證明其存在加班的事實，還應(yīng)進一步提交加班審批表、錄音錄像、微信、QQ聊天記錄、電子郵件等證據(jù)予以佐證。本案對加班事實和加班時長的依法認(rèn)定，提醒勞動者在加班時應(yīng)根據(jù)用人單位的相關(guān)規(guī)定履行審批程序，并且要注意收集和保存相關(guān)證據(jù)。胡某與某快遞公司確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案
——新業(yè)態(tài)用工模式下勞動關(guān)系的認(rèn)定
【基本案情】
何某系某快遞公司主管及該公司某鎮(zhèn)代理點承包人。2021年，何某招用胡某擔(dān)任該公司某鎮(zhèn)代理點的司機和快遞員，司機工作的報酬由何某支付，快遞員工作的報酬由胡某通過該快遞公司APP領(lǐng)取。2021年12月20日，胡某因駕駛車輛受傷，后未再從事相應(yīng)工作。某快遞公司出具《收入證明》載明：“茲證明胡某系我單位職工，已在本公司任職4月，職務(wù)為快遞員、司機，月收入4172元。”后胡某申請勞動仲裁，請求確認(rèn)其與該快遞公司之間存在勞動關(guān)系。仲裁裁決確認(rèn)胡某與某快遞公司之間自2021年8月起至2021年12月20日存在勞動關(guān)系。某快遞公司不服該仲裁裁決，后訴至法院。
【裁判結(jié)果】
法院經(jīng)審理認(rèn)為，在新就業(yè)形態(tài)下，用人單位與勞動者之間的關(guān)系相較于傳統(tǒng)勞動關(guān)系而言更具有靈活性，勞動報酬的發(fā)放形式更加多元化，不再拘泥于固定按月發(fā)放的模式。勞動者通過用人單位的專門平臺領(lǐng)取勞動報酬，亦符合新就業(yè)形態(tài)下勞動報酬發(fā)放的特點。本案中，快遞公司與內(nèi)部員工之間簽訂的內(nèi)部承包協(xié)議系公司內(nèi)部經(jīng)營管理方式的改變，內(nèi)部承包人以公司名義招聘員工，該員工對外以公司名義從事公司經(jīng)營范圍內(nèi)的工作，遵守公司相關(guān)管理制度并從公司平臺獲取相應(yīng)報酬，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定公司與員工構(gòu)成勞動關(guān)系。故法院判決確認(rèn)胡某與某快遞公司之間自2021年8月起至2021年12月20日存在勞動關(guān)系。
【典型意義】
隨著新業(yè)態(tài)經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，企業(yè)采取的用工模式也呈現(xiàn)多樣化的特點。與傳統(tǒng)用工模式相比，新型用工模式在工作方式、勞動報酬發(fā)放等方面都有顯著不同，如企業(yè)用工的自主性和靈活性增強，而從業(yè)者與企業(yè)之間的人身從屬性弱化，從而導(dǎo)致勞動關(guān)系具有一定的隱蔽性與復(fù)雜性。新業(yè)態(tài)用工模式下，判斷雙方是否存在勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)堅持事實優(yōu)先原則，遵循“從屬性+要素式”的審判思路，綜合判斷雙方是否符合人身從屬性和經(jīng)濟從屬性這一核心特征。該案判決以事實為基礎(chǔ)，通過對勞動關(guān)系核心要素的分析審查，準(zhǔn)確認(rèn)定勞動關(guān)系，為新業(yè)態(tài)用工法律關(guān)系的認(rèn)定提供了審理思路，具有較強的指導(dǎo)意義，也切實維護了新就業(yè)形態(tài)下勞動者的合法權(quán)益，助推快遞、外賣等新業(yè)態(tài)經(jīng)濟的健康發(fā)展。何某與某建設(shè)工程公司勞動爭議案
——用人單位不能通過勞動合同約定其單方解除權(quán)
【基本案情】
何某于2021年9月入職某建設(shè)工程公司擔(dān)任項目生產(chǎn)經(jīng)理一職，雙方簽訂以完成一定的工作（任務(wù)）為期限的勞動合同，勞動合同約定何某績效工資按照某建設(shè)工程公司制定的《績效考核制度》進行發(fā)放；如何某績效考核連續(xù)兩個月或一年累計三個月考核結(jié)果為D檔及以下檔級的，某建設(shè)工程公司可以單方面隨時解除勞動合同，并對何某不作任何經(jīng)濟補償或賠償。何某轉(zhuǎn)正后，某建設(shè)工程公司按月向何某發(fā)放了固定薪資，并依據(jù)《績效考核制度》對何某進行月度考核。2023年3月，某建設(shè)工程公司以何某2022年績效考核中7月、10月、11月績效考核結(jié)果為兩個D檔、一個E檔為由，單方面解除了勞動合同。何某以某建設(shè)工程公司違法解除勞動合同為由申請勞動仲裁，請求支付經(jīng)濟賠償金。仲裁裁決支持了何某的仲裁請求。某建設(shè)工程公司不服該仲裁裁決，訴至法院。
【裁判結(jié)果】
法院經(jīng)審理認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條對在勞動合同履行過程中，當(dāng)事人單方解除勞動合同的權(quán)利進行了明確規(guī)定，除此之外，法律并未規(guī)定當(dāng)事人可以通過勞動合同約定單方解除權(quán)。本案中，某建設(shè)工程公司與何某在勞動合同中約定，何某績效考核連續(xù)兩個月或一年累計三個月考核結(jié)果不達標(biāo)時，某建設(shè)工程公司可單方面解除勞動合同，且不對何某作任何經(jīng)濟補償，明顯違反了《中華人民共和國勞動合同法》對于用人單位行使單方解除權(quán)的規(guī)定，損害了何某的合法權(quán)益，該約定應(yīng)認(rèn)定無效。某建設(shè)工程公司根據(jù)約定單方解除與何某的勞動合同，屬違法解除，應(yīng)當(dāng)向何某支付經(jīng)濟賠償金。法院遂判決某建設(shè)工程公司支付何某違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。
【典型意義】
勞動合同中用人單位與勞動者關(guān)于勞動報酬、勞動時間等要素的約定，具有一定的意思自治性，但因用人單位的單方解除權(quán)涉及勞動者的生存權(quán)和職業(yè)安定，法律對此進行了相應(yīng)的規(guī)制。本案中，用人單位對勞動者進行績效考核并以此作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，是用人單位內(nèi)部管理方式和用工自主權(quán)的體現(xiàn)，法律對此并不禁止，但其將績效考核結(jié)果作為單方解除勞動合同的依據(jù)，違反了法律法規(guī)的強制性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無效。本案判決在尊重用人單位用工自主權(quán)的同時，又有效維護了勞動者的合法權(quán)益，有利于營造和諧健康的勞資關(guān)系。 張某與某連鎖商業(yè)公司勞動爭議案
——對“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的認(rèn)定
【基本案情】
張某系某連鎖商業(yè)公司自貢店總經(jīng)理，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2021年6月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定于同月關(guān)閉自貢店。張某與公司協(xié)商崗位調(diào)動事宜，但其他門店無合適崗位。2021年7月，公司向工會發(fā)出《解除張某勞動關(guān)系的通知函》載明：“因公司經(jīng)營區(qū)域內(nèi)無可供調(diào)入的同層級崗位，公司與張某未能就變更合同事宜達成一致，故決定與張某解除勞動合同�！痹摴竟饛�(fù)稱無不同意見，但要求公司及時結(jié)算員工工資并按勞動合同法規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。某連鎖商業(yè)公司遂通知張某到公司協(xié)商解除勞動合同，但雙方未能達成一致意見。張某以公司違法解除勞動合同為由申請勞動仲裁，要求公司支付經(jīng)濟賠償金等。仲裁裁決僅支持張某關(guān)于支付經(jīng)濟賠償金的請求，未支持其他仲裁請求。張某與該公司均不服，訴至法院。
【裁判結(jié)果】
法院經(jīng)審理認(rèn)為，某連鎖商業(yè)公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，對一些存在虧損的門店予以關(guān)閉，客觀上必然導(dǎo)致公司對相應(yīng)工作崗位的設(shè)置和需求減少。在張某與公司協(xié)商過程中，其要求同城（市）調(diào)動的意思表示很明確，而該公司在自貢除富順店外并無其它門店。某連鎖商業(yè)公司的經(jīng)營現(xiàn)狀已無法滿足張某的要求，雙方無法就變更勞動合同的內(nèi)容達成一致，該種情形符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的規(guī)定。同時，公司已按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條的規(guī)定，事先通知工會，聽取了工會的意見，因此，本案不存在違法解除勞動合同的情形，某連鎖商業(yè)公司無需支付張某違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金，遂判決駁回張某要求支付經(jīng)濟賠償金的訴訟請求。
【典型意義】
近年來，受疫情及經(jīng)濟下行影響，中小微企業(yè)面臨巨大經(jīng)營壓力，部分企業(yè)不得不通過關(guān)閉虧損門店、削減崗位等方式緩解經(jīng)營壓力。對于企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變化是否可以認(rèn)定為“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，應(yīng)結(jié)合案件具體情況認(rèn)定。本案中，法院在審查用人單位的經(jīng)營狀況、是否與勞動者協(xié)商和履行法定解除程序后，認(rèn)定用人單位解除勞動合同不存在違法情形，符合勞動合同法的相應(yīng)規(guī)定。但應(yīng)注意，用人單位不得以調(diào)崗等方式變相裁員，否則將承擔(dān)違法解除勞動合同的法律后果。簡某與某建設(shè)工程公司工傷保險待遇糾紛案
——違法轉(zhuǎn)包（分包）情形下勞動者主張一次性傷殘就業(yè)補助金的認(rèn)定
【基本案情】
某建設(shè)工程公司將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包（分包）給不具備用工主體資格的自然人康某，康某招用簡某到案涉項目上班。2020年7月29日，簡某駕駛電動車進入該公司承建的項目工地，在前往電路安裝現(xiàn)場途中撞到工地護欄上，導(dǎo)致胸部受傷。事故發(fā)生后，簡某被送至醫(yī)院住院治療，并經(jīng)富順縣人力資源和社會保障局認(rèn)定為工傷，由某建設(shè)工程公司承擔(dān)工傷保險責(zé)任。簡某的傷情后經(jīng)自貢市勞動能力鑒定委員會鑒定為十級傷殘，簡某遂就工傷保險待遇申請勞動仲裁，仲裁委員會以簡某申請仲裁時已超過法定退休年齡為由決定不予受理，簡某不服該仲裁裁決，訴至法院。
【裁判結(jié)果】
法院經(jīng)審理認(rèn)為，簡某所受傷害屬于工傷，已由富順縣人力資源和社會保障局作出認(rèn)定，并經(jīng)生效法律文書予以確認(rèn)。同時，簡某的傷情經(jīng)自貢市勞動能力鑒定委員會鑒定為十級傷殘，某建設(shè)工程公司依法應(yīng)當(dāng)向簡某支付相應(yīng)工傷保險待遇。根據(jù)《工傷保險條例》的相關(guān)規(guī)定，確定勞動者領(lǐng)取一次性傷殘就業(yè)補助金的年齡應(yīng)當(dāng)以勞動合同終止或者勞動者提出解除勞動合同為時間節(jié)點，而不是以勞動者提起仲裁或者起訴的時間進行判斷。本案中，某建設(shè)工程公司系因?qū)⒊邪鼧I(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包（分包）給不具備用工主體資格的自然人康某，康某招用的簡某發(fā)生工傷而承擔(dān)工傷保險責(zé)任。簡某與某建設(shè)工程公司之間并不存在直接勞動關(guān)系，故應(yīng)以簡某與康某之間終止或者解除聘用合同的時間來判斷簡某是否已經(jīng)超過法定退休年齡。法院遂判決某建設(shè)工程公司支付簡某一次性傷殘就業(yè)補助金等工傷保險待遇。
【典型意義】
為彌補勞動者因工傷帶來的再就業(yè)弱勢，法律規(guī)定承擔(dān)工傷保險責(zé)任的用人單位在勞動、聘用合同期滿終止，或者勞動者本人提出解除勞動、聘用合同的情況下，支付勞動者一次性傷殘就業(yè)補助金。在建設(shè)工程領(lǐng)域中，違法轉(zhuǎn)包（分包）情形下具備用工主體資格的企業(yè)承擔(dān)的是一種“法律擬制的用工主體責(zé)任”。本案在充分考慮建設(shè)工程領(lǐng)域用工的特殊性和一次性傷殘就業(yè)補助金規(guī)定的立法目的后，以勞動者與違法承包業(yè)務(wù)并聘用該勞動者的自然人解除聘用合同的時間來認(rèn)定是否符合一次性傷殘就業(yè)補助金的給付情形，體現(xiàn)了對建設(shè)工程領(lǐng)域農(nóng)民工群體合法權(quán)益的保障，也為類似案件的審理提供了裁判思路。黃某與某建設(shè)公司工傷保險待遇糾紛案
——工傷職工已從侵權(quán)人處獲賠護理費的仍有權(quán)主張用人單位支付停工留薪期護理費
【基本案情】
黃某系某建設(shè)公司職工，在該公司承建的工程項目從事小工工作。某建設(shè)公司依法為黃某繳納了工傷保險。黃某在下班途中因交通事故受傷，后經(jīng)自貢市人力資源和社會保障局認(rèn)定為工傷，并經(jīng)自貢市勞動能力鑒定委員會鑒定為完全護理依賴。黃某遂申請勞動仲裁，請求某建設(shè)公司支付停工留薪期工資、停工留薪期護理費和生活護理費等各項工傷保險待遇，仲裁裁決某建設(shè)公司支付黃某12個月停工留薪期工資，駁回黃某其余仲裁請求。黃某不服該仲裁裁決，訴至法院。
【裁判結(jié)果】
法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《工傷保險條例》第三十三條第三款規(guī)定，“生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負(fù)責(zé)�！辫b于某建設(shè)公司對黃某主張停工留薪期為12個月的事實無異議，予以確認(rèn)。某建設(shè)公司亦應(yīng)按前述規(guī)定支付黃某停工留薪期護理費32850元。關(guān)于某建設(shè)公司辯稱其不承擔(dān)黃某已從侵權(quán)人處獲賠的護理費的理由，不符合法律規(guī)定，不予采納。同時，根據(jù)《工傷保險條例》第三十四條第一款規(guī)定，“工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。”故黃某向某建設(shè)公司主張支付生活護理費的請求不符合法律規(guī)定，不予支持，黃某享有的其他工傷保險待遇應(yīng)向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)主張賠付。法院遂判決某建設(shè)公司支付黃某停工留薪期工資和停工留薪期護理費共計85189元。
【典型意義】
該案系勞動者因第三人侵權(quán)造成人身損害并同時構(gòu)成工傷的典型案例。此種情形下，工傷職工既可依據(jù)《工傷保險條例》的相關(guān)規(guī)定向用人單位、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)請求支付工傷保險待遇，也可依據(jù)民法典及相關(guān)法律規(guī)定向侵權(quán)人主張人身損害賠償。由于工傷保險待遇與人身損害賠償系基于不同的法律關(guān)系產(chǎn)生，在第三人侵權(quán)和工傷事故競合時，用人單位的工傷保險責(zé)任不因受害人從侵權(quán)人處獲得賠付而減輕或者免除，除工傷醫(yī)療費用外，工傷職工可同時主張工傷保險待遇和民事侵權(quán)賠償。
