| 案例一：勞務派遣員工工資被拖欠，支付主體如何確定？ （一）基本案情 2023年10月29日，深圳某人力資源公司與羅某簽訂《勞動合同》，約定深圳某人力資源公司將羅某派遣至成都某公司從事店員工作，以及工作時間、工資標準等內容。深圳某人力資源公司（用人單位）與成都某公司（用工單位）簽訂的《勞務派遣協(xié)議》約定，由成都某公司向深圳某人力資源公司支付被派遣員工的工資、加班費等費用，并負責派遣員工的日�？记凇⒖冃Э己说仁马�，成都某公司將工資支付給深圳某人力資源公司后，深圳某人力資源公司再向員工發(fā)放工資，同時約定雙方合作涉及的按法律法規(guī)規(guī)定由深圳某人力資源公司承擔的費用及法律責任均由成都某公司承擔。2023年12月20日，成都某公司向羅某致信稱公司面臨困難，暫緩向深圳某人力資源公司支付社保等費用。羅某后離職，但其2023年11月1日至2023年12月25日的工資尚未發(fā)放，遂申請勞動仲裁要求深圳某人力資源公司、成都某公司向其支付拖欠的工資報酬 5,000余元。案件經仲裁，訴至法院。 （二）處理結果 法院經審理認為，深圳某人力資源公司與羅某簽訂勞動合同，將羅某派遣至成都某公司工作。根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條規(guī)定，深圳某人力資源公司作為用人單位應當按月向羅某支付勞動報酬。深圳某人力資源公司與成都某公司在《勞務派遣協(xié)議》中對派遣員工工資發(fā)放方式的約定，不能對外產生效力，根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條第二款“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”之規(guī)定，判決深圳某人力資源公司向羅某支付工資5000余元，成都某公司承擔連帶支付責任。 （三）法官釋法 勞務派遣是我國勞動法律規(guī)定的一種特殊的用工補充形式。根據《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，勞務派遣單位為用人單位，接受以勞務派遣形式用工的單位為用工單位。勞務派遣單位作為用人單位對被派遣勞動者有支付工資報酬的法定義務。即使用人單位與用工單位簽訂《勞務派遣協(xié)議》，約定由用人單位承擔的費用及法律責任均由用工單位承擔，該約定也不能免除用人單位應承擔的工資支付等法定義務。本案中，用工單位成都某公司對工資拖欠存在過錯，應與用人單位深圳某人力資源公司對拖欠的工資承擔連帶支付責任。 工傷賠償是怎樣的？？？戳此：智能AI工傷計算器自助秒算賠償！ 工傷賠償標準網（www.michaeltmooney.com）專業(yè)工傷、專注工傷 工傷就上工傷賠償標準網你的賠償超乎你想象！ 深圳及其周邊地區(qū)免費咨詢微信：gspc12333。 到店免費計算工傷賠償送禮品！地址：深圳市龍崗區(qū)龍城街道龍崗大道2002號千百年商業(yè)大廈17樓（愛聯(lián)地鐵站A出口即到） 案例二：快遞員被投訴后，物流公司調整工作地點是否合法？ （一）基本案情 趙某于2018年3月入職某物流公司后一直在該公司廣安區(qū)營業(yè)部從事快遞運輸工作。2023年5月、6月，趙某受到客戶投訴，公司對其進行面談并向其發(fā)放《服務整改確認單》。2023年7月、8月，趙某仍兩次受到客戶的投訴。物流公司隨即將趙某的工作賬號關停，同時通知其因6—7月服務不達標，將其調動至武勝縣工作。趙某因工作賬號被關停，無法正常派送貨物，且新的工作地點較遠，便未再到某物流公司上班。某物流公司遂以趙某曠工嚴重違反公司規(guī)章制度為由，通知趙某解除勞動關系。為此，雙方產生爭議，趙某要求某物流公司向其支付違法解除勞動合同賠償金7萬余元。 （二）處理結果 法院經審理認為，用人單位未能與勞動者協(xié)商一致的情況下，用人單位調整勞動者的工作地點、工作崗位，應當具有正當性和合理性。如物流公司認為趙某被投訴是不能勝任工作的表現(xiàn)，應對其進行培訓或者調整工作崗位，如仍不能勝任工作，可以依法解除勞動合同。本案中，物流公司僅是將趙某工作地點從廣安區(qū)調整至武勝縣，因兩地相距較遠，如此調整將導致趙某通勤時間大幅增長，物流公司調整工作地點不具有合理性。因此，趙某未按要求到新工作地點工作，不應認定為曠工，某物流公司據此解除勞動合同，屬違法解除。遂判決某物流公司向趙某支付賠償金6萬余元。 （三）法官釋法 作為用人單位的物流公司，應規(guī)范用工管理，依法保障快遞員的合法權益。具體而言，當快遞員被客戶投訴后，物流公司應充分分析被投訴的原因，如系快遞員工作能力、溝通方法問題，應采取培訓等措施，提高快遞員的工作能力、溝通技巧。在調整工作地點等涉及快遞員重大權益的事項上，首先應當選擇與快遞員充分協(xié)商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同的方式完成調整。若未能協(xié)商一致，用人單位基于用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，必須充分考慮調崗的合理性，如是否基于用人單位生產經營需要，是否對勞動合同進行較大變更，或對勞動者勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響。如調整工作地點導致勞動者通勤時間變長的，用人單位需提供必要交通協(xié)助或采取其他補償措施。 案例三：股東兼員工因股東會決議被免職，是否構成違法解除？ （一）基本案情 2017年10月，周某入職廣安某公司從事行政總監(jiān)崗位工作，周某同時是該公司股東之一。2021年10月14日，廣安某公司召開股東會議并形成決議，決定周某及其他部分股東不再參加公司經營管理。2021年10月19日，公司依據該股東會決議發(fā)出《人事任免通知》，免去周某行政總監(jiān)職務，并停發(fā)工資。此后，周某未再到崗工作，公司亦未再向其支付工資。周某認為廣安某公司屬于違法解除勞動合同，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、代通知金等費用。案件經勞動仲裁，訴至法院。 （二）處理結果 法院經審理認為，周某與廣安某公司簽訂的《勞動合同》明確約定其崗位為行政總監(jiān)，現(xiàn)因公司股東會決議周某不再參加公司經營管理，雙方未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：......（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的”的情形，廣安某公司可以依法解除勞動合同，不構成違法解除，但根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，應支付解除勞動合同經濟補償。遂判決廣安某公司向周某支付解除勞動合同經濟補償金6萬元，并額外支付一個月工資。 （三）法官釋法 我國法律并不禁止公司股東兼具員工雙重身份，即股東身份不妨礙其與公司之間建立勞動關系。員工作為股東，可以依據法律規(guī)定參與公司決策，亦依法享有法律賦予勞動者的相應權利。該雙重身份下的員工因股東會決議退出公司管理，導致原勞動合同無法繼續(xù)履行，屬于客觀情況發(fā)生重大變化的情形。雙方未就變更勞動合同內容達成一致意見，公司依據股東會決議發(fā)出《人事任免通知》免去員工職務并停發(fā)工資，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定的無過失性辭退情形，雖應認定為合法解除，但未提前30日通知，應額外支付一個月工資作為代通知金，同時按法律規(guī)定依法支付解除勞動合同經濟補償。 案例四：銷售員工持續(xù)零業(yè)績且拒絕參加培訓，公司以曠工為由解除勞動合同是否合法？ （一）基本案情 2024年3月10日，邵某與某餐飲管理公司簽訂書面勞動合同，從事銷售崗位工作。2024年4月，邵某銷售達成率為90.8%、5月達成率0%、6月達成率0%。2024年6月24日，某餐飲管理公司通知包括邵某在內的5—6月銷售達成率差的7名員工到成都市參加業(yè)務培訓，并安排了住宿。邵某以需要安排家中事情等為由拒絕參加培訓，并在原崗位打卡。某餐飲管理公司制定的《營銷中心制度手冊》規(guī)定“連續(xù)曠工3天（含）以上，或年累計曠工3次，將終止其勞動合同且無任何經濟補償”。2024年7月1日，某餐飲管理公司以邵某拒不參加培訓、連續(xù)曠工7天為由通知解除與邵某的勞動關系。邵某認為某餐飲管理公司屬于違法解除勞動合同，要求支付賠償金7,000余元。案件經仲裁，訴至法院。 （二）處理結果 法院經審理認為，邵某銷售達成率連續(xù)兩月為0，某餐飲管理公司提前通知開展業(yè)務培訓，并已安排住宿，符合公司銷售管理制度，邵某應服從用人單位的相應安排。在某餐飲管理公司多次催促邵某參加培訓，并明確告知不參加培訓將視為曠工的情況下，邵某未按要求參加培訓，且未提交不參訓的合理依據，其在原崗位打卡的行為不應視為正常出勤。故法院認定某餐飲管理公司解除與邵某的勞動合同屬于合法解除，判決駁回邵某要求支付賠償金的訴訟請求。 （三）法官釋法 勞動關系存續(xù)期間，用人單位可以對勞動者行使用工管理權，勞動者應當遵守公司依法制定的規(guī)章制度，同時努力提高職業(yè)技能，從而與崗位要求相適應。用人單位對員工開展業(yè)務培訓，是提升員工工作能力、增強企業(yè)凝聚力的方式之一。本案中，從事銷售崗位的員工連續(xù)兩月銷售業(yè)績?yōu)?，不能勝任當前工作，用人單位通過開展業(yè)務培訓的方式提升勞動者的工作能力，系行使正當的用工管理權，員工無正當理由不得拒絕。本案中，對于用人單位真實且合理的培訓，勞動者無故缺席，即使仍在原辦公地點打卡，不能視為正常出勤，達到法律規(guī)定的嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形，用人單位可以合法解除雙方的勞動合同，且不支付賠償金。
案例五：關聯(lián)公司混同用工，員工工作年限如何計算？ （一）基本案情 周某、郭某作為股東，從2003年至2019年先后成立了A、B、C、D、E五家物流公司，經營范圍均為普通貨物、危險貨物運輸。胡某2014年入職A公司，工作期間，五家公司存在對胡某交叉混同用工的情況。胡某2019年1月前的工資由股東周某、郭某二人按月向其發(fā)放，之后的工資由E公司按月發(fā)放。2024年3月15日，E公司要求與胡某簽訂固定期限勞動合同，合同載明胡某崗位、工資標準較之前發(fā)生變化。胡某以其在公司已工作十年以上應簽訂無固定期限勞動合同，以及新勞動合同約定的工資明顯降低為由拒絕簽訂。2024年3月19日，E公司以胡某拒簽勞動合同，多次不服從管理等為由向胡某發(fā)出《辭退通知書》。胡某遂申請仲裁，要求E公司支付違法解除勞動合同賠償金，雙方當事人對于胡某工作年限的計算產生爭議。案件經仲裁，訴至法院。 （二）處理結果 法院經審理認為，E公司并非在維持原條件的情形下要求胡某簽訂勞動合同，公司單方調崗及變更工資組成，不能證明其合理、合法性，胡某拒絕簽訂勞動合同的理由正當，E公司單方辭退胡某屬于違法解除勞動合同，應支付賠償金。關于工作年限的認定，雖2019年1月起，胡某的工資才由E公司發(fā)放，但自2014年起，胡某即由E公司的關聯(lián)公司混同用工，2019年1月前的工資均由關聯(lián)公司股東周某、郭某發(fā)放，胡某的工作年限應連續(xù)計算，遂判決認定胡某工作年限從2014年起算，并支持賠償金9萬余元。 （三）法官釋法 所謂混同用工，是指兩個以上用人單位同時使用同一勞動者，并對該勞動者進行勞動管理的用工方式�；焱霉ぃ喟l(fā)生于財務、人員、業(yè)務混同的關聯(lián)公司內。關聯(lián)公司對員工混同用工的情況下，對于用工主體、工作年限等問題易引發(fā)爭議，增加勞動者的維權難度。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條的規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。本案中，胡某受E公司及關聯(lián)公司混同用工，工作年限應合并計算。
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