韋某與某物業(yè)管理有限公司簽訂了固定期限從2022年7月19日起至2023年7月18日止的勞動合同，雙方于《勞動合同》中約定：員工一年內被書面警告兩次以上（含兩次） ，屬于嚴重違反規(guī)章制度，公司有權依法辭退。2023年5月7日和6月11日，因韋某工作失職導致客戶投訴，該物業(yè)管理有限公司先后給予韋某兩次書面警告，但未解除與韋某的勞動合同。雙方第一份勞動合同期滿后，公司于2023年7月19日與韋某續(xù)簽了固定期限從當日起至2024年7月18日止的勞動合同。

2023年11月12日，韋某因加班費計算問題與部門主管發(fā)生爭執(zhí)，2023年12月25日，該物業(yè)管理有限公司以韋某一年以內被兩次書面警告為由將其辭退。韋某對此不服申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

物業(yè)管理公司的解除行為系違法解除，應當向韋某支付違 法解除勞動合同的賠償金。

【審理情況】

勞動合同是用人單位與勞動者明確雙方勞動權利和義務關系的協(xié)議，依法訂立的勞動合同，對雙方均具有約束力。本案中，雙方訂立的第一份勞動合同于2023年7月18日到期屆滿， 此份勞動合同約定的權利義務也隨之終止（法律規(guī)定的特別情 形除外）。雙方于 2023年7月19日續(xù)簽了固定期限勞動合同，應視為雙方重新形成了新勞動關系，雙方的權利和義務應當按照新的勞動合同執(zhí)行。韋某雖然存在著一年內兩次被書面警告的行為，但其行為均發(fā)生在上一份勞動合同期限內，若公司在2023年7月18日之前，依據(jù)勞動合同約定與韋某解除勞動合同，其行為屬于合法解除，但該公司當時并未行使此項權利，卻在新的勞動合同履行期間，因韋某與其主管發(fā)生爭執(zhí)之后，追溯韋某上一份勞動合同的違紀行為，并將之作為解除勞動合同的理由，顯然有打擊報復之嫌，對韋某也有失公允。因此，該公司的解除行為違法，應當承擔支付韋某賠償金的責任。

在實踐中，用人單位對勞動者違紀行為應遵循“及時處理” 原則，若在合同期內未依約行使解除權，視為對勞動者繼續(xù)履行勞動的默示接受，原合同項下的權利義務關系隨合同終止而消滅。新勞動合同的訂立意味著勞資雙方合意的更新，用人單位的管理權應嚴格限制在新合同約定范圍內。以舊合同期內的瑕疵作為新合同解雇理由，既違背誠信原則，也構成權利濫用。裁決通過否定“跨期追責” 的合法性，防止用人單位利用優(yōu)勢地位實施事后懲戒或變相打擊報復，敦促企業(yè)完善內部管理制度，提升用工合規(guī)水平。

【基本案情】

楊某與四川某健康管理有限公司（ 以下簡稱：健康管理公 司 ）簽訂了《生活護理居間介紹協(xié)議》，約定由健康管理公司 以居間介紹的形式，安排楊某在醫(yī)院為第三方提供生活護理（俗 稱：護工）。按照協(xié)議約定，健康管理公司為楊某成功介紹護理業(yè)務后，按成交額的20%-35%收取介紹費。楊某在醫(yī)院從事病人護理工作期間，需要遵守健康管理公司的服務規(guī)范，但可 以 自主安排工作時間，家中有事請假時，健康管理公司也不對其實施處罰。此外，除承接健康管理公司介紹的護理業(yè)務外，楊某還可以自行與病員及家屬洽談護理業(yè)務，簽訂《生活護理 三方協(xié)議》后，護理費由健康管理公司統(tǒng)一收取，在扣除一定比例的“介紹費”后，健康管理公司于每月15日前后向楊某支 付上月的護理費。某日，楊某在前往醫(yī)院途中遭遇機動車事故受傷，因工傷認定需要申請仲裁，要求確認其與健康管理公司 之間存在勞動關系。

楊某與健康管理公司之間不存在勞動關系。

仲裁委認為，確認勞動者與用人單位是否存在勞動關系， 應從兩方面分析：一是雙方當事人之間是否有建立勞動關系的 意思表示或者意愿；二是雙方當事人之間是否形成管理與被管 理的隸屬關系。

一、雙方是否有建立勞動關系意愿的問題。建立勞動關系需要雙方的意思表示一致，即，雙方要有建 立勞動關系的合意，這是勞動關系的形成條件，也是認定勞動 關系的重要標準。本案中，雙方訂立的《生活護理居間介紹協(xié) 議》 明確約定：雙方不建立勞動關系。該協(xié)議已簽訂并實際履 行，其內容不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，楊某發(fā)生交通事故 需要認定工傷之前，雙方對該協(xié)議的約定均未持異議，且楊某 無證據(jù)證明某健康管理公司采取欺詐、脅迫手段，導致其在違 背真實意思的情況下訂立該協(xié)議，楊某作為具有完全民事行為 能力的民事主體，應當對其民事法律行為承擔法律后果。故該 協(xié)議系雙方真實意思的表示，雙方當事人均應誠信守約。通過 《生活護理居間介紹協(xié)議》 的具體約定顯示，雙方當事人在訂 立協(xié)議時，并無建立勞動關系的意思表示或者意愿，更無建立 勞動關系的合意。

二、雙方是否形成管理與被管理的隸屬關系的問題。首先，從楊某是否接受規(guī)章制度管理方面來看。健康管理 公司系專門為醫(yī)院患者提供陪護服務的平臺公司，其本身并不 生產具體產品，主要是致力于整合社會資源，為患者提供健康 咨詢和陪護服務。楊某所從事的病員護理工作，沒有固定的工 作時間，其工作量與具體的護理業(yè)務緊密相關，具有工作安排 自 由化，工作管理松散化、工作場所流動化等特點。所以，即 便健康管理公司對楊某提出了工作規(guī)范或行使了相應的監(jiān)管， 但該情形也僅系保證其平臺正常運行及樹立良好形象的體現(xiàn)。

一般來說，用人單位的規(guī)章制度，僅適用于與用人單位形成勞 動關系的內部職工管理，其中涉及崗位、薪酬、考核、考勤、 休息休假、福利待遇、獎懲等多方面內容，是用人單位保障生 產經營正常開展的有效手段，用人單位也可依據(jù)規(guī)章制度的具 體規(guī)定，對其內部職工實施獎勵或懲罰。而規(guī)制要求，則是平 臺公司基于其品牌形象或服務品質的需要，制定的品牌銷售、 推廣、服務等方面的標準，立足于標準化、規(guī)范化和模板化， 側重倡導性而非強制性，對于未嚴格遵守規(guī)制要求的從業(yè)人員， 一般不實施經濟處罰，也不產生基于勞動關系權利義務的法律 后果。因此，健康管理公司對楊某的工作要求，系側重于服務 規(guī)范和服務質量的規(guī)制，而非勞動紀律的約束，不應視為其對 楊某提供的勞動或勞務實施了全面的管理。

其次，從楊某獲得勞動報酬的情況來看。楊某在從事護理 工作期間，可以自行與醫(yī)院的其他病員洽談和承接護理業(yè)務， 協(xié)商和確定生活護理周期及護理費用后， 由健康管理公司統(tǒng)一 出具票據(jù)和收費，并扣除一定比例的“介紹費”，于每月 15  日 前后向楊某支付上月的護理費，通過銀行轉賬記錄顯示，楊某 每月的收入并不穩(wěn)定。 由此看出，楊某的收入與其工作量緊密 相關，屬于多勞多得、以量計酬，其報酬與其付出的勞動或勞 務具有對價性，其報酬既不受最低工資標準的限制，也不包含 休息休假等相關福利待遇，這種報酬的獲得形式，與一般勞動 者領取的工資在性質上存在明顯差異。

綜上 ，因楊某與健康管理公司已訂立《生活護理居間介紹協(xié)議》并已實際履行，協(xié)議書中既無建立勞動關系的意思表示，更無建立勞動關系的合意，且從確認勞動關系的特征上來看，雙方當事人缺乏長期、持續(xù)、穩(wěn)定的職業(yè)性特征，并無勞動法 意義上的管理與被管理的人身依附和經濟從屬關系，不符合確認事實勞動關系的構成要件，故楊某與健康管理公司不存在勞動關系。

當前依托互聯(lián)網產生的共享經濟，已全面覆蓋了我們的工作和生活，不少傳統(tǒng)用工模式被納入平臺經濟，大批勞動者也采取靈活就業(yè)的形式，通過平臺經濟獲得了更多的就業(yè)機會。勞動用工新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)，已逐漸改變了傳統(tǒng)意義上的勞動關系， 新業(yè)態(tài)下的職業(yè)身份將更難以界定，各種靈活用工、共享用工、 混同用工等新型用工形式層出不窮。但無論新業(yè)態(tài)用工還是傳統(tǒng)用工模式，勞動關系均是基于資本購買勞動力而形成的交換關系。新業(yè)態(tài)下的勞動關系認定，仍應根據(jù)勞動關系的本質屬性，即是否存在隸屬性作為判斷的主要依據(jù)，著重審查勞動者在工作內容及工作時間上是否具有自主決定權，工作崗位及勞動報酬是否相對穩(wěn)定，經營風險是否自擔等方面。

張某某在某教育培訓學校擔任教師和競賽教練，其帶領的 競賽團隊多次獲得省、市表彰，該培訓學校向其支付了績效獎金及課外競賽訓練補助費。2023年8月，學生家長向該培訓學 校反映張某某教學不認真，經培訓學校調取課堂監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)張某某在8月期間不僅上課多次遲到，還存在上課時使用手機、電腦打麻將、下圍棋等情形。張某某對其存在的上述行為予以認可。2023年11月29 日，該培訓學校以張某某嚴重違反《教 學常規(guī)要求》等相關規(guī)章制度為由，解除了與張某某的勞動合 同并扣發(fā)其年終獎金。張某某以學校未盡到制度告知義務，且其行為未達到嚴重違規(guī)違紀程度為由，對學校作出解除勞動合同及扣發(fā)年終獎的決定不服并申請仲裁，要求該培訓學校向其 支付違法解除勞動合同賠償金及年終獎。

仲裁委駁回了張某某的所有仲裁請求。 

【案例分析】

判斷勞動者是否知曉規(guī)章制度，用人單位負有主要的舉證 責任。然而，如果用人單位不能有效證明其履行了規(guī)章制度的 告知義務，是否可以直接推定勞動者必然不清楚規(guī)章制度，則不盡然。對于部分爭議較大且可能引發(fā)社會廣泛關注的案件， 需要仲裁委客觀地分析勞動者對規(guī)章制度的知情和認知狀態(tài)， 同時對于勞動者的違規(guī)行為的嚴重程度，不能僅以用人單位規(guī) 章制度的規(guī)定作為衡量嚴重程度的標準，還應綜合考量規(guī)章制 度的內容是否合法合理，勞動者的違規(guī)行為是否造成嚴重后果 等方面問題�；�于以上因素，仲裁委駁回了張某某的仲裁請求。

首先，教師的行為準則系張某某應當清楚的規(guī)定。本案中，該培訓學校雖未提交證明張某某簽收或學習相關規(guī)章制度的證據(jù)，但并不意味張某某必然不知曉規(guī)章制度。張某某在雙方簽訂的《勞動合同》 中作出了服從規(guī)章制度管理和遵守職業(yè)道德 的承諾。同時，培訓學校制定的《教育課堂常規(guī)》對授課老師 “上課不得遲到”、“上課期間不得使用手機” 以及“嚴重違反課堂常規(guī)行為予以解聘”等進行了規(guī)定。仲裁委認為，上述 規(guī)定并未超出《教育法》《校外培訓機構從業(yè)人員管理辦法（試 行）的通知》等法律法規(guī)對教師的基本要求，張某某作為從事教培機構的從業(yè)人員，屬于其“知道”和“應當知道”的最基 本職業(yè)規(guī)范，應當嚴守職業(yè)道德和遵守教師的行為規(guī)范，亦是 其從事教培行業(yè)工作的前提條件。

其次，張某某的行為已達到嚴重違規(guī)的程度。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，用人單位在勞動者嚴重違反規(guī)章制 度的情況下可以解除勞動合同。 因此，判斷該培訓學校解除張 某某勞動合同的合理性，需評估張某某的違規(guī)行為的嚴重程度。 法律中并未具體定義何為“嚴重” ，但在司法實踐中，通常通過勞動者違規(guī)行為的連續(xù)性和持續(xù)性來判斷。偶爾發(fā)生的違規(guī) 行為一般不被視為嚴重違規(guī)，而持續(xù)且多次的違規(guī)行為，則可 能被認定為嚴重違規(guī)。經查明，張某某在 2023 年 8 月期間多次 出現(xiàn)上課遲到、使用手機以及打游戲等違反課堂常規(guī)的行為。 這表明張某某的違規(guī)行為并非偶發(fā)，而是具有持續(xù)性和多次性。 因此，從違規(guī)行為的發(fā)生頻率來看，張某某的行為已達到可以 據(jù)此解除勞動合同的嚴重程度。再次，張某某的行為不符合職業(yè)道德要求。上班時間禁止 玩游戲是眾所周知的常識。按照《校外培訓機構從業(yè)人員管理 辦法（試行） 的通知》要求，落實“立德樹人”是教培從業(yè)人員的根本任務，其不僅要具備良好的思想品德和職業(yè)道德，還應當為人師表，仁愛敬業(yè)。張某某作為教培機構的從業(yè)人員， 2023年8月多次在授課時玩手機和打游戲的行為，導致學生家長投訴，其行為既有違教培機構從業(yè)人員的基本職業(yè)道德，也有悖于“愛崗敬業(yè)”的社會主義核心價值觀，同時，也對教培機構樹立良好的口碑造成了極度負面影響。

最后，學�？郯l(fā)張某某年終獎的行為并無不妥。年終獎金 與勞動報酬存在差異，并非勞動者付出正常勞動獲得的對價，而是用人單位根據(jù)生產經營效益并結合勞動者的工作表現(xiàn)， 向勞動者支付的一種非常規(guī)性的獎勵性收入。用人單位可以自主 決定分配方式和分配標準，并通過勞動合同約定或規(guī)章制度的 規(guī)定，確定勞動者年終獎金的領取條件。此為用人單位行使經 營管理權的體現(xiàn)。按照雙方《勞動合同》約定，張某某獲得年 終獎金的條件，是以其年度考核合格為前提的。通過學校提交 的 2023 年度教師考核結果顯示，張某某在年終考核中被評定為 不合格。張某某雖完成了工作任務并取得了一定的成效，在此情況下要求學校兌現(xiàn)年終獎，具有一定的合理性。但從工作過 程來看，張某某作為教培機構從業(yè)人員，其在教學過程中的言行和態(tài)度，均會對培養(yǎng)學生樹立正確人生觀和世界觀帶來深遠 的影響。故，評價張某某的教學績效，不應僅以工作成果為導向，更應考量其教學過程中是否能夠達到“為人師表”“愛崗 敬業(yè)”的標準。因張某某的行為有違教培機構從業(yè)人員的職業(yè)道德規(guī)范，故學校將其年度考核評定為不合格，具有客觀性及合理性，學校據(jù)此作出扣發(fā)張某某年終獎的決定，并無不妥。 

依據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度只有在依法履行公示或告知義務后，才對勞動者具有約束力�，F(xiàn)實中，用人單位常以嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動者的勞動合同，但往往因其不能證明勞動者清楚并知曉規(guī)章制度， 被仲裁機構認定為違法解除勞動合同， 由此可見用人單位依法履行告知義務的重要性。對于部分爭議較大且可能引發(fā)社會廣泛關注的案件，如果機械地運用法律規(guī)定，僅采取“單向形式 標準”審查，將舉證責任完全分配給用人單位承擔，則會忽略 法律對勞動者的誠實信用義務要求，導致事實查明不清，不利于公平客觀地處理爭議。 因此，本案屬于仲裁委基于當事人所從事工作的特殊性，適時地運用“知道”或“應當知道” 的法 律概念，結合法律法規(guī)的規(guī)定和部分行業(yè)的基本行為準則，準確地辨識勞動者對規(guī)章制度的知情狀態(tài)和認知狀態(tài)，有利于仲裁委還原事實并作出客觀的判斷。對于普通勞動者，用人單位仍應嚴格履行規(guī)章制度的公示或告知義務，否則不能以勞動者 嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。

【基本案情】

某科技公司與張某簽訂《勞務合同》，約定張某從事物流項目配送工作。同時張某在送餐工作中應當嚴格遵守交通規(guī)則，不得超載、超速、違反交通信號指示燈通行，不得逆行或在人行道上騎行，如因上述行為導致事故發(fā)生并承擔事故全部責任的，張某應承擔50%以上的賠償責任。某科技公司作為投保人為張某投保了“配送人員意外險”，該保險費用由張某支付。

張某在送餐過程中騎行電動車逆向行駛將案外人閻某撞傷。事故發(fā)生后，張某向傷者閻某墊付醫(yī)療費及護理費共計15842.96 元。保險公司墊付醫(yī)療費 53091.62 元。閻某將張某及某科技公司訴至法院，法院判決某科技公司向閻某支付賠償款 153580.05 元(不含保險公司及張某墊付的費用) 。判決生效后，某科技公司向閻某支付了賠償153580.05 元。

【原告請求】

某科技公司向法院提起訴訟，請求判令張某賠償某科技公司損失76790.2元。

【裁判結果】

高新法院認為，第一，根據(jù)報償責任理論，勞動者的勞動行為是為了實現(xiàn)用人單位的生產經營利益。故勞動者的職務行為造成的損失風險也應當歸于利益的享有者，即用人單位來承擔。第二，張某在送餐過程中駕駛電動車逆向行駛撞傷他人，該行為確屬重大過失，若此種重大過失行為在賠償責任的內部分配上亦完全由用人單位承擔，無異于放縱駕駛電動車的外賣人員肆意逆行、闖紅燈、超速等嚴重違反交通法規(guī)的行為。故既要依據(jù)《 工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，勞動者存在 重大過失造成用人單位損失的，應承擔一定比例的賠償責任，從而避免勞動者在重大過失行為上“ 毫無顧忌” ；也要結合報償責任理論對勞動者應承擔的比例進行嚴格的把握，避免將勞動者職務行為造成的損失風險轉嫁于勞動者。第三，張某應就由其自行墊付的醫(yī)療費和護理費及其購買保險已賠付的賠償金額為限承擔相應責任。

綜上駁回某科技公司的全部訴訟請求。 某科技公司不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上 訴，維持原判。

現(xiàn)今外賣騎手因其靈活性成為新的就業(yè)模式，實踐中，外賣騎手在其工作期間因重大過失發(fā)生事故導致第三人遭受損害的情況頻發(fā)。本案依據(jù)過錯與責任匹配，兼顧公平原則，結合報償責任理論及《 工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，判令外賣騎手應對工作途中因其承擔全部責任的交通事故所造成的對外賠償承擔部分責任，平衡了勞資雙方權益，否定“用人單位零風險”邏輯，防止企業(yè)通過格式條款或規(guī)章制度轉嫁全部風險。

本案通過司法衡平實現(xiàn)雙方共贏。本案裁判規(guī)則一方面督促外賣騎手履職盡責避免重大過失，同時注重外賣騎手權益保護，判定賠償比例與外賣騎手經濟能力相適應，防止過度追責導致生存困境。另一方面督促用人單位強化風險管理，加強安全培訓，完善保險機制，推動企業(yè)從事后追責轉向事前預防。

2021年7月1日，某網絡科技公司與作為某網游職業(yè)選手的梅某簽訂《選手服務協(xié)議》, 約定梅某將代表俱樂部參加某網游相關賽事，俱樂部則為梅某提供包括訓練環(huán)境、食宿、差旅及休息等方面的生活保障，并按月支付服務費用。同日雙方還簽訂《獨家經紀合同》，約定該公司作為梅某唯一指定的經紀代理人，為其提供經紀服務，且對薪酬、商務收入分配及稅務等事宜進行了詳細約定。

2021年7月至2022年2月，該公司按照每月100000元的標準向梅某支付工資，并且在交易摘要中明確標注為“代發(fā)工資”在賽訓期間梅某外出、缺席開會均需請假，還存在因違 反規(guī)章被罰款1000元。2021年7月至2021年12月期間，該公司還為梅某繳納了社會保險。2021年12月18日，梅某在某網游舉辦的商業(yè)活動上意外受傷,于2022年7月18日申請工傷認定。因公司否定勞動關系，工傷認定程序于2022年8月25日中止。

梅某向法院提起訴訟，請求確認梅某與某網絡科技公司之 間存在勞動關系。

【裁判結果】

高新法院認為，某網絡科技公司與梅某簽訂經紀合同后，又實施購買社保、罰款等行為，是否構成勞動關系？認定勞動關系應當堅持事實優(yōu)先原則。本案中，盡管雙方簽訂了《獨家經紀合同》，但并不能單純從意思自治角度對該合同進行評價。從事實層面出發(fā)，公司和梅某勞動關系主體適格，該公司對梅某進行考勤和獎懲管理，按固定薪資結構向梅某支付報酬，并為梅某繳納社保，該公司對梅某存在較強程度的勞動管理，可以表明梅某的人身隸屬性、財產依附性、組織從屬性特征明顯，符合確立勞動關系的情形，應當認定存在勞動關系。

【典型意義】

根據(jù)《2024年中國電子競技產業(yè)報告》顯示，2024年，中 國電子競技產業(yè)實際銷售收入為 275.68 億元，2024年國內電競用戶約為4.90 億。本案系游戲產業(yè)涉新業(yè)態(tài)用工的糾紛，審理 過程中，法院前瞻性地對“經紀合同”進行穿透，構建了根據(jù)工作量的自主決定程度、勞動紀律和獎懲辦法、工作的持續(xù)性、報酬的決定權和發(fā)放模式等要素進行綜合認定勞動關系的裁判規(guī)則。該案兼顧保護勞動者權益和保障互聯(lián)網新興行業(yè)營商環(huán) 境，對于人民法院在游戲行業(yè)糾紛中平衡個體權益和行業(yè)發(fā)展提供了有效的探索，有利于行業(yè)內部對于類似糾紛形成有效預期，實現(xiàn)了法律效果和社會效果的統(tǒng)一。事實優(yōu)先原則是判斷勞動關系存在與否時普遍適用的原則。

該原則以揭露隱蔽勞動關系為核心功能，以保護勞動者與不妨礙真正的民商事合同為 價值取向。其核心要點有三：一是以實際履行行為為依據(jù)，優(yōu)先考量雙方在實踐中的權利義務關系，而非僅依據(jù)合同名稱或 形式來判斷；二是旨在揭露隱蔽勞動關系，防止企業(yè)借平臺分包、眾包協(xié)議等合同包裝手段掩蓋真實用工關系，規(guī)避勞動法規(guī)定的義務；三是注重平衡價值取向，既保護勞動者權益，又不干預真 正的民商事合同自由，避免對市場主體合法經營造成過度干擾。