| 案例一 用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應(yīng)向勞動者支付二倍工資 【案情簡介】 2022年5月24日，李某入職合肥某信息公司，從事銷售工作。在入職時，公司僅對李某進(jìn)行了入職登記，登記內(nèi)容僅涵蓋其個人基本信息，而未涉及工資待遇、試用期以及合同期限等關(guān)鍵條款。盡管公司為李某購買了社會保險，但雙方并未簽訂書面勞動合同。2023年2月7日，李某向公司提出離職申請，同年2月21日正式離職。離職后，李某向合肥新站高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)勞動人事爭議仲裁院提起勞動仲裁，請求依法裁決合肥某信息公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額47797元、拖欠工資8987元以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6000元。 仲裁委員會經(jīng)審理后作出仲裁裁決書，裁決合肥某信息公司支付李某未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額43150元以及2023年1月、2月工資8987元，同時駁回李某的其他仲裁請求。合肥某信息公司不服該仲裁裁決，在法定期間內(nèi)向法院提起訴訟。案經(jīng)瑤海法院一審、合肥中院二審，均認(rèn)定合肥某信息公司應(yīng)支付李某未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額42830元及2023年1月、2月工資8987元。 【法官點(diǎn)評】 根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。第三十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 本案中，根據(jù)在案證據(jù)，公司僅對李某進(jìn)行了入職登記并繳納社保，但未與其簽訂書面勞動合同。入職登記表僅含李某的個人基本信息，缺乏用人單位基本情況、工作內(nèi)容、社會保險、勞動保護(hù)等法律規(guī)定的勞動合同必備條款，不符合《勞動合同法》第十七條所規(guī)定的勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的要素。因此，入職登記與社保繳納不能視為雙方已簽訂書面勞動合同，公司應(yīng)當(dāng)向李某支付未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資差額42830元。 關(guān)于欠付工資，雙方對欠付數(shù)額8987元無異議，合肥某信息公司主張用李某欠付公司借款抵扣工資，但公司未能提供證據(jù)證明雙方就未付的工資抵扣借款達(dá)成合意，且本案涉及的勞動報酬問題與民間借貸非同一法律關(guān)系，應(yīng)另行解決。故合肥某信息公司的主張不應(yīng)予以支持，其應(yīng)向李某支付欠付工資8987元。 【典型意義】 保護(hù)勞動者的合法權(quán)益是《勞動合同法》的立法宗旨，該法規(guī)定訂立書面勞動合同，旨在更好的保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，使當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)以書面形式固定下來，從而穩(wěn)定勞動關(guān)系。勞動者入職后，用人單位應(yīng)依法及時與勞動者簽訂勞動合同，并為其繳納社會保險。在支付工資方面，用人單位應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用、按時足額的原則，確保勞動者的勞動報酬得到合理保障。同時，用人單位還應(yīng)妥善保存勞動用工的相關(guān)憑證，以避免在發(fā)生爭議時出現(xiàn)舉證困難的情況。依法辦企、規(guī)范管理才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的根基。 工傷賠償是怎樣的？？？戳此：智能AI工傷計(jì)算器自助秒算賠償！ 工傷賠償標(biāo)準(zhǔn)網(wǎng)（www.michaeltmooney.com）專業(yè)工傷、專注工傷 工傷就上工傷賠償標(biāo)準(zhǔn)網(wǎng)你的賠償超乎你想象！ 深圳及其周邊地區(qū)免費(fèi)咨詢微信：gspc12333。 到店免費(fèi)計(jì)算工傷賠償送禮品！地址：深圳市龍崗區(qū)龍城街道龍崗大道2002號千百年商業(yè)大廈17樓（愛聯(lián)地鐵站A出口即到） 案例二 以簽訂合作協(xié)議形式掩蓋勞動關(guān)系，規(guī)避不了用工主體責(zé)任 【案情簡介】 2023年1月2日，合肥某物流公司與音某簽訂《合作協(xié)議》，該協(xié)議對音某為物流公司提供運(yùn)輸、配送等物流服務(wù)以及對雙方的結(jié)算方式均有明確約定。此后，音某加入網(wǎng)絡(luò)平臺考勤打卡，其駕駛車輛也登記在該物流公司名下。2023年5月6日，音某駕駛車輛因操作不當(dāng)發(fā)生交通事故，致車輛損壞，音某受傷。事故發(fā)生后，音某未至合肥某物流公司工作，并向合肥市瑤海區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認(rèn)與物流公司存在勞動關(guān)系。仲裁委裁決確認(rèn)雙方自2023年1月2日至5月6日存在勞動關(guān)系。物流公司表示不服提起訴訟，經(jīng)瑤海法院一審、合肥中院二審，均維持原裁決，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。 【法官點(diǎn)評】 《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》明確指出，即使用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，同時具備下列情形，勞動關(guān)系同樣成立:（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。即確立勞動關(guān)系應(yīng)從雙方的主體資格，是否具有人身隸屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性以及審查雙方是否有建立勞動關(guān)系的合意等方面進(jìn)行綜合判定。 本案中，合肥某物流公司與音某均符合法律規(guī)定的主體資格，音某在工作期間通過平臺進(jìn)行考勤打卡、請假，這表明其受到公司的勞動管理，并且按月獲得勞動報酬，這些情況均符合勞動關(guān)系的特征。合肥某物流公司以《合作協(xié)議》的形式來掩蓋勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)，此行為顯然是為了規(guī)避用工責(zé)任，故不予支持。 【典型意義】 隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，用人單位的用工需求呈現(xiàn)出明顯的不定性，特別是在新業(yè)態(tài)領(lǐng)域，從業(yè)人員的用工市場龐大，用工形式日益多樣化，用人單位與勞動者之間簽訂的合同形式也五花八門，如《合作協(xié)議》《承包協(xié)議》《勞務(wù)協(xié)議》等。這些合同的名稱往往掩蓋了雙方實(shí)際的用工關(guān)系，使得勞動關(guān)系的認(rèn)定變得困難。利用合同名稱的模糊性，試圖規(guī)避勞動法的約束，從而導(dǎo)致勞動者的權(quán)益難以得到有效保障。因此，勞動關(guān)系的認(rèn)定不能僅以合同名稱為依據(jù)，而應(yīng)從雙方的實(shí)際用工情況出發(fā)，綜合分析是否具有勞動關(guān)系的特征，從而確保勞動者的合法權(quán)益得到充分保障，維護(hù)勞動市場的公平與穩(wěn)定。 案例三 用人單位未安排職工年休假的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付年休假工資報酬 【案情簡介】 2019年6月，張某入職合肥某貿(mào)易公司從事業(yè)務(wù)員工作，雙方先后簽訂期限為2019年6月20日至2022年6月19日，2022年6月20日至2025年6月19日的兩份勞動合同。工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元/月(基本工資)、績效工資等按照公司的工資分配制度和張某的實(shí)際勞動貢獻(xiàn)來確定。合肥某貿(mào)易公司為張某繳納了其工作期間的社保。2023年8月，張某以公司未足額支付勞動報酬，提出離職申請。后向合肥新站高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)勞動人事爭議仲裁院提起勞動仲裁，申請裁決支付未足額支付的工資及2023年未休年休假工資。該仲裁委員會經(jīng)審理作出仲裁裁決書，裁決合肥某貿(mào)易公司支付張某欠發(fā)工資及2023年應(yīng)休未休年休假工資。案經(jīng)瑤海法院一審、合肥中院二審，均認(rèn)定合肥某貿(mào)易公司應(yīng)支付張某欠發(fā)工資2048元及2023年度應(yīng)休未休年休假工資1317元。 【法官點(diǎn)評】 《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。 根據(jù)上述規(guī)定，本案中公司未安排張某2023年度年休假，應(yīng)當(dāng)向張某支付應(yīng)休未休年休假工資報酬。依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條規(guī)定:計(jì)算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。即應(yīng)休未休年休假工資報酬計(jì)算方法為：本人月工資÷21.75天×未休年休假天數(shù)×200%（因另100%已計(jì)入平時正常發(fā)放工資范疇）。 【典型意義】 根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，職工連續(xù)工作1年以上，即享受帶薪年休假。用人單位作為職工權(quán)益的保障主體，應(yīng)當(dāng)充分重視并切實(shí)保障職工享受年休假的權(quán)利。年休假一般應(yīng)在當(dāng)年度安排，最遲可在次年度安排結(jié)束。如果用人單位未能安排職工休年休假，那么應(yīng)當(dāng)依法向職工支付應(yīng)休未休年休假的工資報酬。用人單位應(yīng)依法保障職工享受帶薪年休假的權(quán)利，確保其休息權(quán)益與工作積極性，推動勞動關(guān)系和諧發(fā)展。 案例四 用人單位安排勞動者加班的，應(yīng)當(dāng)支付加班工資報酬 【案情簡介】 王某于2021年3月2日入職合肥某服務(wù)公司，從事配件管理員工作。2023年5月30日，王某以公司克扣其工資、未支付加班工資為由提出離職申請。離職后，王某以合肥某服務(wù)公司為被申請人，向合肥市新站高新技術(shù)產(chǎn)為開發(fā)區(qū)勞動人事爭議仲裁院提起勞動仲裁，申請裁決公司支付2021年3月1日至2023年4月30日的加班工資84634.2元、2023年5月工資8982元等。經(jīng)該仲裁院審理后作出裁決，要求合肥某服務(wù)公司向王某支付欠發(fā)工資6106元及加班費(fèi)53862.07元等。合肥某服務(wù)公司不服該仲裁裁決，在法定期間內(nèi)向法院提起訴訟。經(jīng)瑤海法院一審、合肥中院二審，均認(rèn)定合肥某服務(wù)公司存在欠發(fā)王某工資且休息日及法定節(jié)假日加班的事實(shí)，故判決確認(rèn)合肥某服務(wù)公司向王某支付欠發(fā)工資6106元及加班工資53862.07元。 【法官點(diǎn)評】 依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規(guī)定，用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)�！吨腥A人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬�！秶鴦�(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第三條規(guī)定，職工每日工作8小時，每周工作40小時。 本案中，根據(jù)考勤打卡記錄等證據(jù)，能夠證實(shí)王某在休息日和法定節(jié)假日存在加班的事實(shí)，而公司未安排補(bǔ)休。因此，依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，合肥某服務(wù)公司應(yīng)當(dāng)向王某支付加班工資。但法律法規(guī)同時規(guī)定，勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任，即勞動者需提供充分證據(jù)證明其存在加班的事實(shí)，例如考勤記錄、用人單位通知加班等。 【典型意義】 勞動者依法享有勞動報酬和獲得休息權(quán)利，但實(shí)踐中，部分用人單位仍未能嚴(yán)格按法律法規(guī)主動支付加班費(fèi)且部分勞動者為保工作機(jī)會而“不好意思”主張。這種現(xiàn)象不僅損害勞動者權(quán)益，也給用人單位埋下法律風(fēng)險與管理隱患。用人單位作為市場主體和社會責(zé)任主體，應(yīng)主動完善工資支付與考勤制度，規(guī)范勞動管理，重視勞動者的獲得感與存在感，這不僅是保障勞動者權(quán)益的需要，更是用人單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇，實(shí)現(xiàn)勞動者與用人單位的“雙贏”局面。 案例五 即使不存在勞動關(guān)系，在特別情況下，用工單位也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工傷主體責(zé)任 【案情簡介】 2021年7月16日，安徽某建筑企業(yè)承接了某建筑項(xiàng)目工程后，將部分工程轉(zhuǎn)包給A包工頭，2022年3月10日，王某經(jīng)人介紹在該A包工頭處從事泥工工作時不慎受傷。后經(jīng)合肥市瑤海區(qū)人力資源和社會保障局認(rèn)定為工傷，安徽某建筑企業(yè)不服該工傷認(rèn)定，遂向瑤海法院提起行政訴訟，經(jīng)瑤海法院一審、合肥中院二審，均維持了工傷認(rèn)定結(jié)果。王某的勞動功能障礙程度鑒定為十級。因案涉項(xiàng)目已購買工傷保險，合肥市工傷保險管理中心經(jīng)申報后向王某支付了一次性醫(yī)療補(bǔ)助金29604元、一次性傷殘補(bǔ)助金51807元。 王某以安徽某建筑公司為被申請人向合肥市勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求解除雙方勞動關(guān)系，并支付醫(yī)療費(fèi)、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、停工留薪期工資等相關(guān)費(fèi)用。該仲裁委員會支持其工傷賠償請求，安徽某建筑公司不服該仲裁裁決，在法定期間內(nèi)向法院提起訴訟。案經(jīng)瑤海法院一審、合肥中院二審，判決安徽某建筑公司與王某之間不存在勞動關(guān)系，安徽某建筑公司向王某支付醫(yī)療費(fèi)、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、停工留薪期工資、鑒定費(fèi)共計(jì)約5萬元。 【法官點(diǎn)評】 《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第三條第一款（四）項(xiàng)規(guī)定，用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，用工單位為承擔(dān)工傷保險責(zé)任的單位。 本案中，安徽某建筑企業(yè)將其承接的部分工程違法轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的A包工頭，而A包工頭招錄王某參與項(xiàng)目施工，在施工過程中，王某不幸受傷。盡管安徽某建筑企業(yè)與王某之間并未建立直接的勞動關(guān)系，但王某受傷情形完全符合“在工作時間、工作地點(diǎn)因工作原因受傷”這一工傷認(rèn)定的基本條件。依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，安徽某建筑企業(yè)存在違法轉(zhuǎn)包行為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)王某受傷的工傷主體責(zé)任。 【典型意義】 為保障受傷職工能夠及時獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)賠償，即使用人單位與職工未建立直接勞動關(guān)系，并存在將工程轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或自然人的情況，且該組織或自然人招用的勞動者在從事承包業(yè)務(wù)時遭受工傷或工亡，那么具有用工主體資格的轉(zhuǎn)包單位仍需承擔(dān)相應(yīng)的工傷主體責(zé)任。本案不僅有力保障了勞動者的合法權(quán)益，也為建筑施工行業(yè)的規(guī)范用工起到了積極的推動作用。 案例六 超過退休年齡的進(jìn)城務(wù)工農(nóng)民在工作期間受傷，是否能享受工傷保險待遇 【案情簡介】 陳某系進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民，于2022年5月17日在湖北某建筑公司承接的合肥軌道4號線項(xiàng)目中從事泥工工作。同年8月19日，陳某在項(xiàng)目現(xiàn)場下梯子時，因梯子滑落摔傷。事故發(fā)生后，經(jīng)合肥新站高新技術(shù)開發(fā)區(qū)人事勞動局經(jīng)調(diào)查認(rèn)定陳某所受傷害為工傷且勞動功能障礙程度被鑒定為十級。湖北某建筑公司不服該認(rèn)定結(jié)果，遂提起行政訴訟，經(jīng)瑤海法院一審和合肥中院二審，均認(rèn)定陳某所受傷害符合工傷情形。工傷認(rèn)定后，陳某向合肥市勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，申請解除雙方勞動關(guān)系，并要求公司支付醫(yī)療費(fèi)、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、護(hù)理費(fèi)、停工留薪期工資、鑒定費(fèi)等工傷賠償費(fèi)用。經(jīng)仲裁委員會裁決湖北某建筑公司支付上述費(fèi)用。湖北某建筑公司對該裁決表示不服，在法定期間內(nèi)向法院提起訴訟。案經(jīng)瑤海法院一審和合肥中院二審。最終，生效判決認(rèn)定湖北某建筑公司需向陳某支付醫(yī)療費(fèi)919元、一次性傷殘補(bǔ)助金35000元、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金29604元、停工留薪期工資13020元、護(hù)理費(fèi)5682.4元、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)600元、鑒定費(fèi)280元。 【法官點(diǎn)評】 根據(jù)《最高人民法院行政審判庭關(guān)于超過法定退休年齡的進(jìn)城務(wù)工農(nóng)民因工傷亡的，應(yīng)否適用<工傷保險條例>請示的答復(fù)》(【2010】行他字第10號）及《最高人民法院關(guān)于超過退休年齡的進(jìn)城務(wù)工農(nóng)民在工作時間內(nèi)因公傷亡的，能否認(rèn)定工傷的答復(fù)》（【2012】行他字第13號）的規(guī)定，用人單位聘用的超過法定退休年齡的務(wù)工農(nóng)民，在工作時間內(nèi)、因工作原因傷亡的，應(yīng)當(dāng)適用《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行工傷認(rèn)定。 在本案中，陳某系進(jìn)城務(wù)工農(nóng)民，雖受傷時已超過法定退休年齡，但其在工作過程中因工作原因受傷，符合上述規(guī)定的情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。即湖北某建筑公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的工傷主體責(zé)任。 【典型意義】 針對進(jìn)城務(wù)工農(nóng)民群體的特點(diǎn)及務(wù)工現(xiàn)狀，尤其是超過退休年齡的進(jìn)城務(wù)工農(nóng)民因工傷亡問題，最高人民法院作出了明確的回復(fù)意見。該意見指出，用人單位聘用的超過法定退休年齡的務(wù)工農(nóng)民，在工作時間內(nèi)、因工作原因傷亡的，應(yīng)當(dāng)適用《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行工傷認(rèn)定。這一批復(fù)意見符合《工傷保險條例》的立法目的和初衷，旨在保護(hù)進(jìn)城務(wù)工受傷農(nóng)民的合法權(quán)益。
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