正式版司法解釋刪除了爭議較大的內容，條文減少至21條。其中部分條文實際上是對主流裁判觀點的固定，還有一部分條款是對實務中有爭議的裁判尺度進行統(tǒng)一。筆者以一線勞動爭議司法實務工作的著眼點，對勞動爭議司法解釋二的條文作如下個人解讀：

   第一條：具備合法經營資格的承包人將承包業(yè)務轉包或者分包給不具備合法經營資格的組織或者個人，該組織或者個人招用的勞動者請求確認承包人為承擔用工主體責任單位，承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等責任的，人民法院依法予以支持。

    個人解讀：此條很及時，是對當前建設工程領域勞務公司規(guī)避用工主體責任的手段進行規(guī)制的條款。

  《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條規(guī)定：建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務）或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。該法條明確了建筑領域勞務公司將工程業(yè)務發(fā)包給“不具備用工主體資格”的組織或自然人，才承擔用工主體責任。實踐中，勞務公司大多因為發(fā)包給了“包工頭”，“包工頭”招用的民工被欠薪或遭受工傷后，由于“包工頭”不具備用工主體資格，所以由具備用工主體資格的發(fā)包方（一般是勞務公司）承擔清償欠薪或支付工傷賠償?shù)挠霉ぶ黧w責任。

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   在實踐中，勞務公司老板們學精了。直接發(fā)包給“包工頭”不行，因為包工頭不具備用工主體資格，那想辦法讓包工頭“變”出一個“用工主體資格”啊。于是，有的勞務公司讓“包工頭”去注冊個體工商戶，然后將工程施工的勞務發(fā)包給包工頭注冊的個體工商戶。如果該包工頭招用的民工受了工傷，勞務公司則以“個體工商戶有用工主體資格”啊，應由該個體工商戶承擔賠償責任啊。實務中，勞務公司通過此種手段，既達到了將工程勞務發(fā)包給包工頭的目的，又規(guī)避了因涉及“將工程發(fā)包給不具備用工主體資格的自然人”而承擔用工主體責任的問題。

    實踐中，筆者見過更夸張的操作，勞務公司招用了幾十名民工后，忽悠其中最老實的民工去注冊個體工商戶，這個民工字都寫不好，公司讓財務人員陪同該民工到政務大廳去注冊個體工商戶，再與該民工注冊的個體工商戶簽訂《勞務分包合同》。當項目上的民工受工傷后，則拿出“勞務分包合同”，讓受傷民工找那個被忽悠注冊了個體工商戶的民工索賠。而注冊個體工商戶的民工向法院叫冤，認為自己是被忽悠的，自己也是工地上搬磚的。受工傷民工也叫冤，注冊個體工商戶的民工自己認識，根本沒有賠償能力。所以部分勞務公司這一招，真是打了一手好“太極”。

    此條司法解釋終結此亂象。與原《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》中規(guī)定的“不具備用工主體資格的組織”相比，此條規(guī)定了具備合法經營資格的承包人將承包業(yè)務轉包或者分包給“不具備合法經營資格”的組織，也要對該組織招用的勞動者承擔用工主體責任（即支付欠薪和承擔工傷賠償?shù)呢熑危��?/span>

    “不具備合法經營資格”比“不具備用工主體資格”嚴厲多了。按當前勞動法規(guī)，個體戶也是合法的用人單位主體。由于個體戶注冊簡單，通過讓勞動者注冊個體工商戶來規(guī)避勞動關系或用工主體責任，也成為部分企業(yè)的通用招數(shù)。但具備用工主體資格不一定就具備合法經營資格，特別是在建筑施工領域，“合法經營資格”是有準入標準的。

    如《建筑法》第十三條規(guī)定：從事建筑活動的建筑施工企業(yè)、勘察單位、設計單位和工程監(jiān)理單位，按照其擁有的注冊資本、專業(yè)技術人員、技術裝備和已完成的建筑工程業(yè)績等資質條件，劃分為不同的資質等級，經資質審查合格，取得相應等級的資質證書后，方可在其資質等級許可的范圍內從事建筑活動。所以，作為建筑施工企業(yè)，是需要取得相應等級的資質證書才可以從事建筑活動。而讓包工頭、民工臨時注冊的個體工商戶，根本沒有從事建筑施工的資質。所以，有了該條司法解釋，建筑領域中具備合法經營資格的勞務公司通過讓包工頭或民工注冊個體工商戶來規(guī)避用工主體責任，行不通了。即使把建設工程的施工勞務發(fā)包給了有用工主體資格但無合法經營資格的個體戶，也要對下面的民工承擔用工主體責任。

    正所謂“魔高一尺，道高一丈”。你有新的規(guī)避手段，我有新的司法解釋。

   第二條：不具備合法經營資格的組織或者個人掛靠具備合法經營資格的單位對外經營，該組織或者個人招用的勞動者請求確認被掛靠單位為承擔用工主體責任單位，承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等責任的，人民法院依法予以支持。

    個人解讀：此條邏輯同上。總之一句話，用工主體責任的識別，不再局限于“具備用工主體資格”，而是要審查是否“具備合法經營資格”。

  第三條：勞動者被多個存在關聯(lián)關系的單位交替或者同時用工，其請求確認勞動關系的，人民法院按照下列情形分別處理：

  （一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認勞動關系的，人民法院依法予以支持；

  （二）未訂立書面勞動合同的，根據(jù)用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。

  勞動者請求符合前款第二項規(guī)定情形的關聯(lián)單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任的，人民法院依法予以支持，但關聯(lián)單位之間依法對勞動者的勞動報酬、福利待遇等作出約定且經勞動者同意的除外。

    個人解讀：對于關聯(lián)公司混同用工情況下勞動關系確認在哪個用人單位主體，實務中的主流裁判觀點與該司法解釋的內容是一致的。

    即：關聯(lián)公司混同用工的，在認定勞動關系時：有書面勞動合同以勞動合同寫明的用人單位為準，無勞動合同則按查明事實中具備認定勞動關系要素最多的用人單位為準。在認定責任承擔時：混同用工的關聯(lián)公司承擔共同支付責任。當然，該條司法解釋也給混同用工的關聯(lián)公司開了一個口子，即：關聯(lián)公司也可以大大方方的與勞動者明確約定承擔方式，有此類約定的，以約定為準。

    如：A公司招用一個財務人員，A公司安排財務人員同時為A公司以及A公司的關聯(lián)公司B公司做帳、報稅，此種模式下，AB兩公司實質上對該財務人員構成關聯(lián)公司混同用工。如果AB兩公司與財務人員明確約定，由于我們AB公司是關聯(lián)公司，你同時為我們兩家關聯(lián)公司提供勞動，但由我A公司統(tǒng)一為你發(fā)放工資、繳納社保，B公司不承擔支付工資的義務，該財務人員也簽字認可。如果發(fā)生爭議后，AB兩公司無需承擔連帶支付責任。

   然而在實踐中，用人單位天生的規(guī)避沖動，不想承認自己是關聯(lián)公司，不想承認自己是混同用工，所以就不與實質上構成混同用工的勞動者簽署此類協(xié)議。指望發(fā)生混同用工的爭議后，找律師想招，擺脫“關聯(lián)公司混同用工”的認定，結果律師費花了，混同用工也認了，連帶責任也擔了。

    所以，此條司法解釋實際上告訴存在“關聯(lián)公司混同用工”的用人單位，要相信老祖宗那句話“先說斷，后不亂”。把混同用工的協(xié)議簽署好，自然可以按協(xié)議來。

  第四條：外國人與中華人民共和國境內的用人單位建立用工關系，有下列情形之一，外國人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院依法予以支持：

    （一）已取得永久居留資格的；

    （二）已取得工作許可且在中國境內合法停留居留的；

    （三）按照國家有關規(guī)定辦理相關手續(xù)的。

   第五條：依法設立的外國企業(yè)常駐代表機構可以作為勞動爭議案件的當事人。當事人申請追加外國企業(yè)參加訴訟的，人民法院依法予以支持。

個人解讀：外國人來華永居的情形增多，隨之永居外國人就業(yè)的情況也增多，此兩條實際上是放寬了外國人來華工作而認定為勞動關系的情形。

第六條：用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同，應當支付勞動者的二倍工資按月計算；不滿一個月的，按該月實際工作日計算。

個人解讀：這一條很簡單，但很有意思，可以體現(xiàn)出最高院的司法解釋關注到裁判細節(jié)了，為最高院點個贊。

在實踐中，對于用人單位應支付的未簽訂書面勞動合同二倍工資期間中未滿一個月的期間，按日計算是常識，但按什么日，按自然日還是工作日？兩種裁判計算方式會造成裁判結果的細微差距。

比如：經審理查明后，勞動者月薪10000元，用人單位應支付勞動者2025年2月1日至2025年7月18日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資。

若按自然日計算，用人單位應支付二倍工資55806.45元（10000元/月×5個月+10000元/月÷31天×18天）；

若按工作日計算，則用人單位應支付二倍工資56436.78元（10000元/月×5個月+10000元/月÷21.75天×14天）。

筆者所在的地區(qū)，一直是按工作日計算，但筆者也見過不少仲裁裁決書和判決書是按自然日計算�，F(xiàn)在最高院一槌定音，按工作日計算。

第七條：勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由，請求用人單位支付二倍工資的，人民法院依法予以支持，但用人單位舉證證明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力導致未訂立的；

（二）因勞動者本人故意或者重大過失未訂立的；

（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

個人解讀：筆者個人對此條的看法是：有必要但不夠嚴謹。而且筆者預估在實踐中會造成其他的認定問題。

《勞動合同法》第八十二條對于未簽訂書面勞動合同而支付二倍工資是沒有預設“除外”情形的。但由于實踐中，個別勞動者鉆《勞動合同法》第八十二條的空子，通過不簽、拖延簽、找人代簽等各種手段，“制造”出“未簽訂書面勞動合同”的情形。以此主張二倍工資，達到“勞動碰瓷”的目的。所以，通過司法解釋規(guī)制此種行為很有必要。

但其中的“因勞動者本人故意或者重大過失未訂立”這一項會在實務認定中引發(fā)爭議。

比如：當前大量用人單位存在面談確定的薪酬與勞動合同載明的薪酬不一致的情形，此種情況下，勞動者拒絕簽訂用人單位提供的未寫明真實薪酬的勞動合同文本，是否屬于本人故意不訂立勞動合同？

如：張三面試時，公司告知其月薪標準為10000元/月，入職一周之后，公司人事經理安排張三簽署勞動合同，但勞動合同文本上寫明的月薪標準是4500元/月。張三認為，勞動合同文本上載明的勞動報酬系虛假的，故拒絕簽署。公司人事經理認為，最高院勞動爭議司法解釋二第七條說了勞動者本人故意不簽署勞動合同，我公司不用承擔二倍工資，你不簽算了，我也不管了。過了一年之后，張三以未簽訂勞動合同為由向公司主張二倍工資，是否應該支持？張三因勞動合同內容與真實協(xié)商的內容不同而在收到勞動合同文本后拒簽，是否屬于本人故意不簽訂？

當然，筆者個人認為，若用人單位提供的勞動合同文本中載明的內容與雙方實際協(xié)商的標準不一致，勞動者因此拒絕簽訂的，不應認定為“因勞動者本人故意或者重大過失未訂立勞動合同”的情形。

筆者預測，之后圍繞此條司法解釋中“因勞動者本人故意或者重大過失未訂立勞動合同”的情形，可能產生好幾份入庫案例，因為這項認定標準面臨較復雜且多樣的情形，后續(xù)需要指導性案例來明確，否則在一線勞動審判中容易出現(xiàn)新的“同案不同判”情形。

第八條：勞動合同期滿，有下列情形之一的，人民法院認定勞動合同期限依法自動續(xù)延，不屬于用人單位未訂立書面勞動合同的情形：

（一）勞動合同法第四十二條規(guī)定的用人單位不得解除勞動合同的；

（二）勞動合同法實施條例第十七條規(guī)定的服務期尚未到期的；

（三）工會法第十九條規(guī)定的任期未屆滿的。

個人解讀：此條與實踐中的主流裁判觀點一致。即，因三期女職工、工傷停工留薪期、處于醫(yī)療期、培訓服務期、擔任基層工會專職主席、副主席或者委員職務等勞動合同到期應自動續(xù)延的情形下，在原勞動合同期滿后續(xù)延的期間內，即使用人單位未續(xù)訂新的勞動合同，也不認定為未簽訂勞動合同的情形。

第九條：有證據(jù)證明存在勞動合同法第十四條第三款規(guī)定的“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”情形，勞動者請求與用人單位訂立書面勞動合同的，人民法院依法予以支持；勞動者以用人單位未及時補訂書面勞動合同為由，請求用人單位支付視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同期間二倍工資的，人民法院不予支持。

個人解讀：此條與實踐中的主流裁判觀點一致。

《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定的“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的期間，就相當于雙方已訂立勞動合同，勞動者可以要求補訂書面勞動合同，但不能再主張未簽訂勞動合同的二倍工資。

直白點說，勞動者主張二倍工資的期間，基本上最長只有11個月，即入職滿一月起至入職滿一年止。因為入職滿一年后已“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，所以不能再主張二倍工資。

第十條：有下列情形之一的，人民法院應認定為符合勞動合同法第十四條第二款第三項“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的規(guī)定：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計達到一年以上，延長期限屆滿的；

（二）用人單位與勞動者約定勞動合同期滿后自動續(xù)延，續(xù)延期限屆滿的；

（三）勞動者非因本人原因仍在原工作場所、工作崗位工作，用人單位變換勞動合同訂立主體，但繼續(xù)對勞動者進行勞動管理，合同期限屆滿的；

（四）以其他違反誠信原則的規(guī)避行為再次訂立勞動合同，期限屆滿的。

個人解讀：此條規(guī)定很詳細，實際上是對部分用人單位通過各種方式規(guī)避“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的回應。

由于當前統(tǒng)一的裁判觀點是連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，勞動者只要還想繼續(xù)干下去，用人單位不得終止已到期的第二次固定期限勞動合同。是的，沒有看錯，第二次固定期限勞動合同雖名為“固定期限”，但實質相當于按勞動者意愿可變?yōu)闊o固定期限，只要勞動者想在第二次固定期限勞動合同到期后繼續(xù)干，提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位只能與勞動者簽無固定期限勞動合同，如果強行終止第二次固定期限勞動合同則認定為違法終止勞動合同。

在此情形下，部分用人單位會想各種辦法規(guī)避第二次簽訂固定期限勞動合同。最常用的辦法是：A公司與員工簽一份固定期限勞動合同，到期后安排關聯(lián)公司B公司又與員工簽一份固定期限勞動合同，但勞動者的工作崗位與工作地點實際沒有變。所以該條司法解釋就是回應，你那些花招沒用，這些花招下照樣給你認定成第二次固定期限勞動合同。

第十一條：勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議超過一個月，勞動者請求用人單位以原條件續(xù)訂勞動合同的，人民法院依法予以支持。

符合訂立無固定期限勞動合同情形，勞動者請求用人單位以原條件訂立無固定期限勞動合同的，人民法院依法予以支持。

用人單位解除勞動合同，勞動者請求用人單位依法承擔解除勞動合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

個人解讀：該條文前二款很好理解，實質就是規(guī)定勞動合同期滿雙方未續(xù)簽勞動合同但勞動者繼續(xù)上班超過一個月，相當于雙方以原條件續(xù)訂了一份勞動合同。由于只是視為續(xù)訂了勞動合同，還沒有書面的勞動合同，所以此時勞動者可以要求用人單位與其補訂書面勞動合同。如果期滿的是第二次簽訂的固定期限勞動合同，勞動者還可以要求用人單位補訂無固定期限勞動合同。

此條的第三款才是核心要義所在，即勞動合同期滿雙方未續(xù)簽勞動合同但勞動者繼續(xù)上班超過一個月后。此種情況下用人單位如果反應過來，啊，我們雙方勞動合同都過期了噠，那我們應該期滿終止啊。不行了，超過一個月已視為“雙方以原條件續(xù)訂了勞動合同”，此時用人單位已不能再以原勞動合同期滿而終止勞動合同。再想讓勞動者離職只能是解除勞動合同，而此時用人單位解除勞動合同，“勞動者請求用人單位依法承擔解除勞動合同法律后果的，人民法院依法予以支持”的意思是：如果此時用人單位解除勞動合同的情形是應當支付經濟補償金的情形，則裁判支付經濟補償金。如是違法解除勞動合同的情形，則裁判支付賠償金。這就是相應的“解除勞動合同法律后果”。

第十二條：除向勞動者支付正常勞動報酬外，用人單位與勞動者約定服務期限并提供特殊待遇，勞動者違反約定提前解除勞動合同且不符合勞動合同法第三十八條規(guī)定的單方解除勞動合同情形時，用人單位請求勞動者承擔賠償損失責任的，人民法院可以綜合考慮實際損失、當事人的過錯程度、已經履行的年限等因素確定勞動者應當承擔的賠償責任。

個人解讀：這條主要適用于發(fā)達地區(qū)與高級管理人員因特殊待遇產生的爭議。實踐中常見的情形是，在北京、上海等戶口“金貴”的地區(qū)，部分用人單位與勞動者協(xié)商確定，由用人單位給勞動者解決北京、上海的戶口，但勞動者承諾在本單位工作多少年�；蛘哂械钠髽I(yè)給挖來的高管贈送一套房但要求高管干滿一定期限。結果部分勞動者戶口一到手，或是房子過戶到本人名下后，未干滿承諾的期限就離職了。用人單位主張繼續(xù)履行勞動合同或賠償損失時，勞動者以“此情形并非培訓服務期”為由拒絕�？紤]到此種現(xiàn)實情況，此條司法解釋對此情形如何裁判給予了明確的規(guī)定。

換言之，做人做事要誠信，如果用人單位給予了勞動者“解決戶口、贈送房產”等特殊待遇，勞動者也應遵守承諾干滿服務期限。當然，如果用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的欠薪、不繳社保等違法情形的，勞動者自然可以提出離職且不用退還或賠償已享受的特殊待遇。但如果用人單位沒有過錯，而勞動者有違誠信提前離職，則法院要支持用人單位要求已享受特殊待遇的勞動者承擔賠償責任的主張。

第十三條：勞動者未知悉、接觸用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者請求確認競業(yè)限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。

競業(yè)限制條款約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限等內容與勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項不相適應，勞動者請求確認競業(yè)限制條款超過合理比例部分無效的，人民法院依法予以支持。

個人解讀：也許較多的用人單位濫用競業(yè)限制條款，如前期網絡上熱議的拍黃瓜的廚師也被簽了競業(yè)限制協(xié)議，還被用人單位主張違約金。正因如此，現(xiàn)在對用人單位運用競業(yè)限制條款約束離職勞動者的行為越收越緊。

最高院的公報案例--王云飛訴施耐德(中國)上海分公司勞動爭議案的裁判要旨明確了“未約定給予勞動者競業(yè)禁止經濟補償，或者約定的競業(yè)禁止經濟補償數(shù)額過低、不符合相關規(guī)定的，該競業(yè)禁止條款對勞動者不具有約束力”。此處的“對勞動者不具有約束力”比直接規(guī)定為條款無效還可怕。

“對勞動者不具有約束力”實際上給了離職勞動者選擇權：若勞動者遵守了競業(yè)限制，則可以要求用人單位按照勞動爭議司法解釋一的規(guī)定的比例支付補償金；若勞動者未遵守競業(yè)限制，則可以提出該競業(yè)限制因未約定競業(yè)限制補償金或約定過低而對其不具有約束力。

此條司法解釋條文再補一手，勞動者如果非接觸商業(yè)秘密、知識產權事項等負有保密義務的員工，約定了競業(yè)限制條款也可以主張不生效。約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限過大、過長的，勞動者也可以確認超過合理比例的部分無效。

0，也就簽了。張三工作五年后離職，離職后覺得公司未為其繳納社保對自己老了之后的影響大，于是投訴補繳社保，公司則要求張三返還在職五年期間已領取的“社保補貼”177000元（每月社保補貼2950元×12個月×5年）。一旦按該條第二款對用人單位要求勞動者返還已支付社保補償?shù)闹鲝堄枰灾С值脑�，相當于變相讓勞動者返還了在職期間的應得工資。換言之，在實務中，用人單位可能將勞動者的勞動報酬的一部分通過約定轉換成“社保補償”，以此逼迫勞動者不敢以投訴的方式要求用人單位補繳社保。

以筆者的觀點，不繳社保就應該補繳，至于什么社保補償也不應該予以返還，只有讓用人單位有“賠了夫了又折兵”的感覺，才能讓不繳納社保的違法情形慢慢消失。畢竟，提高違法成本是制止違法行為的不二法門。

第二十條：當事人在仲裁期間因自身原因未提出仲裁時效抗辯，在一審或者二審訴訟期間提出仲裁時效抗辯的，人民法院不予支持。當事人基于新的證據(jù)能夠證明對方當事人請求權的仲裁時效期間屆滿的，人民法院應予支持。

當事人未按照前款規(guī)定提出仲裁時效抗辯，以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。

個人解讀：天菩薩哦，總算將“勞動爭議仲裁時效是否主動適用”這個爭議點給明確了。這個模糊地帶已經持續(xù)好幾年了，此條一出，砸平爭議，值得展開細說。

《民法典》第一百九十三條規(guī)定：人民法院不得主動適用訴訟時效的規(guī)定。因此，在普通民商事訴訟中，人民法院不應主動審查原告的起訴是否超過訴訟時效。是否審查訴訟時效，依賴于被告方是否提出訴訟時效抗辯。

那勞動爭議的仲裁時效是否與訴訟時效是一回事呢。其實，勞動仲裁時效與訴訟時效很相似，但不能完全等同�！睹穹ǖ洹返谝话倬攀�八條：法律對仲裁時效有規(guī)定的，依照其規(guī)定；沒有規(guī)定的，適用訴訟時效的規(guī)定。勞動仲裁時效與訴訟時效存在“期間的長短不同、適用的案件領域不同”還是有明顯的區(qū)別。

其實,勞動仲裁時效近年來經歷了一個從“應主動審查適用”到“不應主動審查適用”的過程。

先看勞動仲裁這邊。2009年1月1日施行的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》(已失效)第三十條規(guī)定：仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應當予以受理，并在收到仲裁之日起五日內向申請人出具受理通知書：（一）......；（二）......；（三）在申請仲裁的法定時效期間內；......。從該規(guī)定為看，原《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》規(guī)定，勞動仲裁機構在對仲裁申請進行是否受理的審查時，需要將仲裁申請是否在仲裁時效期間內作為立案時主動審查的內容，這明顯是要求對勞動仲裁時效進行主動審查。試想，在勞動仲裁申請是否立案時就要審查仲裁時效，此時尚未立案，不存在另一方提出仲裁時效抗辯的問題，所以此時審查仲裁時效是最直接的主動審查。如果經主動審查仲裁時效后，發(fā)現(xiàn)已超過仲裁時效，直接不予受理。但之后，人社部對前述規(guī)則進行了修改。2017年7月1日起施行的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第三十條修改后，刪除了“（三）在申請仲裁的法定時效期間內”的內容，意味著勞動仲裁機構對于勞動仲裁時效審查的態(tài)度也由“主動審查時效”向“由當事人提出時效抗辯”的方向轉變。

再看人民法院這邊。于2001年4月30日起施行《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（已失效，大部分司法解釋條文內容已并入自2021年1月1日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一）》的條文內容中）第三條規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。從該條文表述可見，人民法院對確已超過仲裁申請期限(當時的勞動仲裁時效為60天)，應主動適用勞動仲裁時效，經審查無不可抗力或者其他正當理由的，應以超過勞動仲裁時效為由駁回其訴訟請求。但該司法解釋條文在最高人民法院將原《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(一) (二) (三) (四)合并修訂為最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一）》時刪除，意味著最高人民法院也放棄了原2001年4月30日施行的司法解釋中關于主動適用仲裁時效的內容。

以上脈絡可見，無論是人社還是法院，都將主動審查仲裁時效的規(guī)定給逐步刪除了，但刪除了卻一直沒明確是否只能依當事人的仲裁時效抗辯而審查仲裁時效。此條就來了，明確了當事人要提仲裁時效抗辯，而且還要在仲裁期間提出，如果在仲裁期間因自身原因未提出，在一審或二審期間提出，法院是不予支持的。

用人單位要注意，仲裁應訴很重要，如果仲裁期間未提出時效抗辯，相當于賦予勞動者“秋后算總帳”的權利。最直接的影響是未簽訂勞動合同的二倍工資，以往的主流裁判尺度是無論用人單位是否提出仲裁時效抗辯，都主動適用了仲裁時效，相當于工作滿二年的勞動者再離職，已經無法再主張自入職之日起滿一個月至入職起滿一年期間的11個月二倍工資了。但現(xiàn)在一旦用人單位不在仲裁期間及時提出時效抗辯，那前述期間的二倍工資仍然未超過仲裁 時效，勞動者還可以追索。

第二十一條：本解釋自2025年9月1日起施行。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十二條第一款同時廢止。最高人民法院此前發(fā)布的司法解釋與本解釋不一致的，以本解釋為準。