高院: 工傷五級職工能拒絕單位安排工作并享受傷殘津貼嗎?
來源：工傷賠償標(biāo)準(zhǔn)網(wǎng) 作者：admin 人氣： 發(fā)布時間：2024-07-30
摘要：基本案情： 2016年4月3日，段某某在工作中割傷左前臂，經(jīng)浙江省勞動能力鑒定委員會重新鑒定為工傷五級。2017年9月14日，被告向原告發(fā)出《限期返崗?fù)ㄖ獣罚笤嬗?017年9月20日回公司上班，將安排門衛(wèi)工作。原告于2017年9月15日簽收，并在《員工確認(rèn)簽
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2016年4月3日，段某某在工作中割傷左前臂，經(jīng)浙江省勞動能力鑒定委員會重新鑒定為工傷五級。2017年9月14日，被告向原告發(fā)出《限期返崗?fù)ㄖ獣�，要求原告�?017年9月20日回公司上班，將安排門衛(wèi)工作。原告于2017年9月15日簽收，并在《員工確認(rèn)簽收回執(zhí)》上注明：因截肢后神經(jīng)疼痛持續(xù)折磨和身體狀況欠佳無精力和精神正常上班。2017年9月28日，被告向原告發(fā)出《解除勞動合同通知書》，以原告構(gòu)成曠工，嚴(yán)重違反《員工手冊》為由與原告解除勞動合同。揚集團(tuán)有限公司《員工手冊》第五十一條規(guī)定一個月內(nèi)曠工三天予以辭退或開除，勞動合同解除。一審法院認(rèn)為：原告在被告公司從事一線生產(chǎn)工作過程中受傷致傷殘五級的事實清楚，本案的爭議焦點主要是被告以曠工為由與原告解除勞動合同是否成立。被告為原告安排新工作崗位應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。雙方就返崗從事門衛(wèi)工作未協(xié)商一致，被告以原告未到崗認(rèn)定其構(gòu)成曠工不合理。依據(jù)《工傷保險條例》第三十六條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，五級傷殘的標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的70%。金華市勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于審理工傷待遇案件若干問題的指導(dǎo)意見（試行）》第十三條規(guī)定：工傷5-6級職工與用工單位不能就工作崗位達(dá)成一致的，視為難以安排工作，用人單位應(yīng)依法支付其傷殘津貼。本案中，原告經(jīng)鑒定為傷殘五級，應(yīng)保留與被告公司的勞動關(guān)系，被告解除勞動關(guān)系的行為無效。原、被告雙方就工作崗位未能達(dá)成一致，應(yīng)視為不能安排工作，被告方應(yīng)按原告工資的70%（即494470%=3460．8元）每月發(fā)給傷殘津貼。一審判決被告浙江揚股份有限公司自2017年10月1日起按每月3460．8元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放給原告段建剛傷殘津貼直至原告退休。工傷賠償是怎樣的？？？戳此：智能AI工傷計算器自助秒算賠償！ 工傷賠償標(biāo)準(zhǔn)網(wǎng)（www.michaeltmooney.com）專業(yè)工傷、專注工傷 工傷就上工傷賠償標(biāo)準(zhǔn)網(wǎng)你的賠償超乎你想象！
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到店免費計算工傷賠償送禮品！地址：深圳市龍崗區(qū)龍城街道龍崗大道2002號千百年商業(yè)大廈17樓（愛聯(lián)地鐵站A出口即到） 二審法院認(rèn)為：一、關(guān)于工傷五級職工安排適當(dāng)工作的理解問題。工傷保險條例第三十六條第一款第（二）項規(guī)定，工傷五級職工保留與用人單位的勞動關(guān)系的，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，結(jié)合《浙江省人力資源和社會保障廳關(guān)于貫徹落實國務(wù)院修改后＜工傷保險條例＞若干問題的通知》（浙人社發(fā)[2011]253號）第九條規(guī)定五級、六級工傷職工不能被安排工作由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼的表述，上述規(guī)定并未賦予工傷五級在保留勞動關(guān)系時，工傷職工對用人單位提供適當(dāng)工作的單方拒絕權(quán)。如果賦予勞動者單方拒絕權(quán)，則在用人單位已提供適當(dāng)工作的情況下，勞動者可以任意的以不想工作等主觀原因為由拒絕提供勞動但享有傷殘津貼，這與我國憲法規(guī)定的勞動既是公民的權(quán)利同時也是公民的義務(wù)相悖，也不符合我國按勞分配的基本分配制度，不利于社會穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。故工傷五級職工選擇與用人單位保留勞動關(guān)系的，在用人單位已提供適當(dāng)工作的情況下，應(yīng)當(dāng)遵守誠信原則，履行勞動者義務(wù)提供勞動，只有在用人單位難以安排工作的情況下，才由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。用人單位是否提供了適當(dāng)工作，應(yīng)從以下幾方面考察：第一，工傷職工是否能夠勝任該工作。第二，薪酬待遇是否符合該崗位的一般薪酬標(biāo)準(zhǔn)并且能夠基本保障工傷職工的生活需要。第三，在有同時符合上述兩個條件的多個崗位的情況下，勞動者與用人單位可以協(xié)商確定對工傷職工來說最優(yōu)或者最適合的崗位。本案中，段建剛工傷五級為左臂大部缺失，根據(jù)庭審中的詢問，段建剛也明確其無法從事門衛(wèi)以外的工作。而揚公司承諾提供給段建剛的門衛(wèi)崗位為標(biāo)準(zhǔn)工時制，即每日不超過8小時、每周不超過40小時，不安排夜班，主要負(fù)責(zé)車輛人員進(jìn)出管理等工作，段建剛認(rèn)為其無法從事門衛(wèi)工作的主要理由為傷口疼痛、精神欠佳，但其停工留薪期已滿，市勞動能力鑒定委員會也未確認(rèn)其可以延長停工留薪期，也無其他充分證據(jù)證明段建剛確系尚不能勞動，結(jié)合一審中段建剛親筆書寫大量訴訟材料的事實，應(yīng)認(rèn)定段建剛可以勝任門衛(wèi)工作。關(guān)于薪酬待遇問題，法律對此并未明確規(guī)定，工傷職工在崗位調(diào)整后工作內(nèi)容發(fā)生變化，薪酬待遇發(fā)生變化符合調(diào)崗調(diào)薪的一般原則，但不應(yīng)低于同崗位的一般薪酬標(biāo)準(zhǔn)和用人單位難以安排工作情況下按月發(fā)給傷殘津貼的標(biāo)準(zhǔn)。雙方訴前協(xié)商時，揚公司承諾的薪酬不斷提高，庭審中承諾給予段建剛每月3000元工資，優(yōu)于本地門衛(wèi)崗位的平均工資水平，也高于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；對比段建剛此前計件工資收入5000元左右、但每日工作時間可能超過8小時的薪酬待遇來說，也與按月發(fā)給傷殘津貼的標(biāo)準(zhǔn)大致相當(dāng)。故應(yīng)認(rèn)定揚公司提供的門衛(wèi)崗位的薪酬待遇基本符合適當(dāng)工作的標(biāo)準(zhǔn)。在雙方當(dāng)事人都明確段建剛目前無其他可以勝任的工作，上述門衛(wèi)工作應(yīng)認(rèn)定為揚公司可以安排給段建剛的適當(dāng)工作。故段建剛在無任何證據(jù)證明其具有合理理由拒絕的情況下，應(yīng)就上述門衛(wèi)工作的就崗問題進(jìn)行積極協(xié)商。本院同時認(rèn)為，用人單位給工傷職工安排適當(dāng)工作事關(guān)工傷職工的基本生存利益，也是用人單位承擔(dān)社會責(zé)任的直接體現(xiàn)，而該問題的法律規(guī)定不甚明確具體，當(dāng)事人對何為適當(dāng)工作、工傷職工有無單方拒絕權(quán)等問題發(fā)生分歧亦可諒解，而雙方此前的協(xié)商基于當(dāng)時各自的認(rèn)識所作出，協(xié)商過程并不充分，行為選擇或失于理性客觀，因此導(dǎo)致?lián)P公司向段建剛發(fā)出《解除勞動合同通知書》或者揚公司按月發(fā)放段建剛傷殘津貼的結(jié)果均不具有合理性，本院對此不予確認(rèn)，并給予雙方再次協(xié)商的機(jī)會。在本院已闡明的法律觀點的基礎(chǔ)上，雙方應(yīng)秉持誠信原則，以2018年12月6日揚公司出具的《確認(rèn)函》內(nèi)容為基礎(chǔ)，充分協(xié)商保留勞動關(guān)系情況下段建剛的工作安排問題，包括具體的工作時間、工作地點、工作內(nèi)容、工資標(biāo)準(zhǔn)和工作保障等等，否則承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。二審法院遂撤銷了一審判決被告浙江揚股份有限公司自2017年10月1日起按每月3460．8元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放給原告段建剛傷殘津貼直至原告退休的判決項。隨后段建剛又提出再審被駁回。 浙江省高級人民法院 民 事 裁 定 書
被申請人（一審被告、二審上訴人）：浙江**揚股份有限公。再審申請人段建剛因與被申請人浙江**揚股份有限公司（以下簡稱**揚公司）勞動爭議一案，不服金華市中級人民法院（2018）浙07民終4849號民事判決，向本院申請再審。本院依法組成合議庭對本案進(jìn)行了審查，現(xiàn)已審查終結(jié)。段建剛申請再審稱：一、二審法院認(rèn)為《工傷保險條例》第三十六條和《浙江省人力資源和社會保障廳關(guān)于貫徹落實國務(wù)院修改后〈工傷保險條例〉若干問題的通知》第九條的相關(guān)表述，并未賦予工傷職工對用人單位提供適當(dāng)工作的單方拒絕權(quán)，在用人單位已提供適當(dāng)工作的情況下應(yīng)提供勞動，履行勞動義務(wù)，只有在用人單位難以安排工作的情況下，才由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。二審法院將上述規(guī)定中“安排適當(dāng)工作”和“發(fā)給傷殘津貼”曲解為用人單位單方行使的一項權(quán)利，違背了《工傷保險條例》第三十六條的立法原意。2010年《金華市勞動仲裁委員會關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于審理工傷待遇案件若干問題的指導(dǎo)意見〉的通知》第十三條規(guī)定“工傷5-6級職工與用人單位不能就工作崗位達(dá)成一致的，視為難以安排工作，用人單位應(yīng)依法支付其傷殘津貼”，正是對上述條款立法原意的詮釋。二審法院僅憑段建剛一審中書寫的大量訴訟材料，便認(rèn)定段建剛能勝任登記、管理等門衛(wèi)工作不客觀、不符合實際，屬于認(rèn)定事實錯誤。二審法院認(rèn)定“庭審中**揚公司承諾每月給予段建剛3000元工資，符合適當(dāng)工作的薪酬標(biāo)準(zhǔn)”，結(jié)合二審法院認(rèn)定的5268.09元工資標(biāo)準(zhǔn)和工傷五級事實，若難以安排工作段建剛可按月領(lǐng)取3687.66元的傷殘津貼，而**揚公司安排門衛(wèi)工作才承諾每月3000元的工資標(biāo)準(zhǔn)，極不合理。二審法院用“調(diào)崗調(diào)薪”的一般原則作為調(diào)崗后工傷職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)極為不當(dāng)�！豆ｋU條例》第三十六條既然規(guī)定的是一項待遇，工傷職工就有選擇此項待遇的權(quán)利，用人單位不能為逃避按月發(fā)給傷殘津貼的這項法定義務(wù)而單方強(qiáng)行安排自認(rèn)為適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽韯儕Z工傷職工享受此項待遇的權(quán)利。因此，二審法院認(rèn)定“**揚公司每月給予段建剛3000元的工資符合適當(dāng)工作的薪酬標(biāo)準(zhǔn)”而要求段建剛就門衛(wèi)工作應(yīng)積極進(jìn)行協(xié)商，履行工作義務(wù)，屬于理解法律錯誤而致使處理不當(dāng)。二、鑒于門衛(wèi)崗位**揚公司承諾給予工資待遇的不合理和段建剛不勝任的事實，**揚公司又無段建剛可勝任的其他適當(dāng)崗位可安排，應(yīng)認(rèn)定**揚公司難以安排工作。**揚公司應(yīng)根據(jù)二審法院核定的段建剛5268.09元工資標(biāo)準(zhǔn)，履行每月以3687.66元為基數(shù)發(fā)給段建剛傷殘津貼的義務(wù)，并按國家和省相關(guān)規(guī)定為段建剛繳納社會保險費直至退休。三、二審法院以“關(guān)于一次性傷殘補助金的補差問題，因涉及繳納基數(shù)核定，根據(jù)我省司法實踐目前不屬于民事訴訟范圍，本院不作處理”，從而對段建剛訴請**揚公司支付一次性傷殘補助金差額50451.12元未作處理。然而根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，段建剛訴請一次性傷殘補助差額有法可依，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。四、二審判決稱“段建剛答辯稱，同其上訴意見一致”，實則為法院杜撰。段建剛在庭審時提交了答辯狀，二審法院違反法律規(guī)定剝奪了段建剛的辯論權(quán)利。綜上，依據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條第二項、第六項、第九項的規(guī)定申請再審。**揚公司提交意見稱：一、職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，只有在用人單位難以安排工作的情況下，才可主張傷殘津貼，二審法院適用法律正確。從《工傷保險條例》第三十六條的文義以及其他相關(guān)法律規(guī)定看，第三十六條的立法精神即工傷五級、六級傷殘的勞動者原則上由企業(yè)安排適當(dāng)工作，實在難以安排的才退出工作崗位，按月發(fā)放傷殘津貼，換言之，勞動者要享受傷殘津貼的前提必須是“難以安排工作”。從司法實踐看，最高人民法院在（2013）民申字第527號民事裁定書中認(rèn)為“從上述規(guī)定看，用人單位發(fā)放傷殘津貼的前提是難以安排工作，而本案一、二審判決保留崔四海與榆次名格公司的勞動關(guān)系，由榆次名格公司安排適當(dāng)工作，故認(rèn)定榆次名格公司發(fā)放傷殘津貼的前提沒有成就�！比珖魇∈械谋姸喾ㄔ海ㄔ斠姼郊秴⒖及咐罚�，對于該問題的意見也均與本案二審一致。二、用人單位“難以安排工作”，并不包括工傷職工單方無理由拒絕工作安排的情形。段建剛認(rèn)為五級傷殘即可無理由拒絕工作安排、享受傷殘津貼無法律依據(jù)�！豆ｋU條例》第三十五條規(guī)定了職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，依法享受傷殘津貼，即工傷一級至四級傷殘的勞動者是直接退出工作崗位享受傷殘津貼的，而第三十六條規(guī)定單獨設(shè)一條，規(guī)定工傷五級、六級傷殘的勞動者的工傷待遇，其如果要享受與一級至四級傷殘職工一樣退出工作崗位享受傷殘津貼的待遇，則必須符合“難以安排工作”的前提條件。綜上，勞動既是權(quán)利也是義務(wù)，一級至四級工傷職工，通常已完全喪失勞動能力，故法律規(guī)定其退出工作崗位，享受傷殘津貼，而工傷五級、六級傷殘職工，未完全喪失勞動能力，在用人單位已安排適當(dāng)工作的情況下，勞動者應(yīng)當(dāng)服從工作安排，不能享受傷殘津貼，只有在用人單位“難以安排工作”的情況下，才能退出工作崗位，享受傷殘津貼。三、基于**揚公司與段建剛均認(rèn)為除門衛(wèi)外無其他合適崗位可安排，且**揚公司為段建剛安排的門衛(wèi)工作段建剛完全可以勝任，薪資待遇也是合理的，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定**揚公司已為段建剛安排了適當(dāng)?shù)墓ぷ�，段建剛在無任何證據(jù)證明該安排不適當(dāng)?shù)那闆r下，以自己身體不適合上班為由拒絕工作安排，但又未能提供其仍需要繼續(xù)治療或醫(yī)院出具的休息證明等材料，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定系個人主觀原因不愿意上班，故本案不存在用人單位“難以安排工作”的情形，段建剛主張傷殘津貼無法律依據(jù)。四、段建剛主張的關(guān)于社保繳納基數(shù)調(diào)整問題不屬于人民法院受理案件范圍。五、段建剛主張的關(guān)于一次性傷殘補助金的補差問題不屬于人民法院受理案件范圍。綜上，請求駁回段建剛的再審申請。
本院經(jīng)審查認(rèn)為，段建剛在**揚公司設(shè)備操作崗位上因工受傷致五級傷殘的事實清楚。根據(jù)國務(wù)院《工傷保險條例》第三十六條第一款第（二）項規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，“保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%”，本案主要涉及該條款的理解適用問題。段建剛認(rèn)為，基于**揚公司提供的門衛(wèi)崗位段建剛不能勝任、**揚公司承諾給予的門衛(wèi)工資待遇不合理，**揚公司又無段建剛可勝任的其他適當(dāng)崗位可安排，本案應(yīng)認(rèn)定**揚公司難以安排工作，段建剛可以依據(jù)上述規(guī)定享受按月傷殘津貼。本院認(rèn)為，上述規(guī)定所涉按月發(fā)放傷殘津貼的前提是用人單位難以安排工作，該規(guī)定并未賦予工傷職工對用人單位提供適當(dāng)工作的單方拒絕權(quán)。而“難以安排工作”應(yīng)指勞動者在遭受工傷傷害后勞動能力受影響無法勝任原工作崗位，而用人單位亦不能為工傷職工安排與其現(xiàn)有勞動能力相匹配的其他工作崗位，即結(jié)合用人單位和勞動者雙方的客觀情況，工傷職工不具有向用人單位提供勞動的現(xiàn)實可能。就本案來說，段建剛工傷五級為左臂大部缺失，**揚公司承諾提供給段建剛的門衛(wèi)崗位為標(biāo)準(zhǔn)工時制，每日不超過8小時、每周不超過40小時，不安排夜班，主要負(fù)責(zé)車輛人員進(jìn)出管理等工作。而段建剛認(rèn)為其無法從事門衛(wèi)工作的主要理由為傷口疼痛、精神欠佳，但其停工留薪期已滿，金華市勞動能力鑒定委員會也未確認(rèn)其可以延長停工留薪期，也無其他充分證據(jù)證明段建剛確系尚不能勞動，因此二審法院結(jié)合上述實際情況認(rèn)定段建剛可以勝任**揚公司提供的門衛(wèi)工作，并無不當(dāng)。至于門衛(wèi)崗位的薪酬待遇，**揚公司于2018年12月6日向二審法院出具《確認(rèn)函》承諾“薪資待遇每月3461元（應(yīng)發(fā)），且不低于其工傷前十二個月平均工資的70%，并按照**揚公司單位職工平均工資增幅的水平同步進(jìn)行調(diào)整，平均工資水平下降的不作調(diào)整”，按二審認(rèn)定的段建剛工資標(biāo)準(zhǔn)，工傷前十二個月平均工資的70%為3687.66元，因此**揚公司最終承諾的薪資待遇為每月不低于3687.66元（應(yīng)發(fā)），該標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)于當(dāng)?shù)亻T衛(wèi)崗位的平均工資水平，且結(jié)合**揚公司所承諾的門衛(wèi)崗每日不超過8小時、每周不超過40小時，不安排夜班等情況，該薪酬待遇亦屬適當(dāng)。綜上，**揚公司給段建剛安排的門衛(wèi)崗位，無論從崗位性質(zhì)還是薪酬待遇來說，屬于適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌６谓▌偀o正當(dāng)理由拒絕用人單位**揚公司安排的適當(dāng)工作，不屬于用人單位難以安排工作，其不得要求用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，二審未支持其該項訴請，并無不當(dāng)。至于段建剛提出**揚公司應(yīng)支付一次性傷殘補助金差額50451.12元的問題，實際系工傷保險繳費基數(shù)爭議，不屬于民事訴訟范圍，二審法院不作處理，并無不當(dāng)。至于段建剛提出二審剝奪其辯論權(quán)利的問題，本案二審系雙方上訴，據(jù)二審?fù)徆P錄記載，庭審時法庭指揮由段建剛陳述答辯意見時，其回答堅持上訴意見。在法庭辯論環(huán)節(jié)法庭也已引導(dǎo)雙方進(jìn)行辯論。此外，段建剛的書面答辯狀亦附在卷中。因此，二審并不存在違反法律規(guī)定，剝奪當(dāng)事人辯論權(quán)利的情形。綜上，再審申請人段建剛的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條第二項、第六項、第九項規(guī)定的情形。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零四條第一款、《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第三百九十五條第二款之規(guī)定，裁定如下： 
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