【基本案情】

劉某于2017年進(jìn)入神木某公司工作，雙方簽訂了勞動合同。神木某公司未向劉某支付2023年5月至2023年11月工資。2023年11月底，劉某因神木某公司拖欠工資離開該公司。

后劉某向神木市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求：解除雙方勞動關(guān)系；由神木某公司向其支付2023年5月至2023年11月工資、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)戎俨谜埱�。該仲裁委員會依法作出仲裁后神木某公司對仲裁裁決結(jié)果不服，故向神木市法院提起本次訴訟。

【裁判結(jié)果】

神木市人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動者依法享有取得勞動報酬的權(quán)利。原、被告對劉某的月基本工資無爭議，劉某提交了銀行工資流水證明2023年5月至2023年11月其工資未發(fā)放的事實(shí)，神木某公司雖辯稱并未拖欠劉某工資，但在庭審過程中并未提交2023年5月至2023年11月向劉某支付過工資的銀行流水或相關(guān)支付憑證，故法院判決由神木某公司向劉某支付該期間的工資。同時，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有未及時足額支付勞動報酬的情形的，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因神木某公司未向劉某支付2023年5月至2023年11月期間的基本工資，故劉某可以此為由請求解除勞動關(guān)系并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。劉某自2017年入職至2023年11月雙方解除勞動關(guān)系，其工作年限為6年，故法院判決由神木某公司按照月平均工資×6個月的標(biāo)準(zhǔn)，向劉某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【典型意義】

工資對于勞動者而言，是辛苦付出后的回報，是維持生活的經(jīng)濟(jì)支柱，關(guān)系著勞動者的生活冷暖，拖欠工資不僅損害勞動者的切身利益，還會影響企業(yè)信譽(yù)和長遠(yuǎn)發(fā)展，也不利于社會關(guān)系的和諧穩(wěn)定。“勞有所得”是勞動者的基本權(quán)利，也是用人單位應(yīng)當(dāng)履行的法定義務(wù)，一旦拖欠工資觸碰法律底線，必將面臨法律的嚴(yán)懲。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，按時足額支付工資；勞動者若遭遇工資拖欠，要勇敢地運(yùn)用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益，向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁，對仲裁結(jié)果不服的，還能向法院提起訴訟。唯有如此，才能讓勞動者的付出得到應(yīng)有的回報，構(gòu)建公平、和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

【基本案情】

原告張某于2021年12月入職被告公司某項(xiàng)目處從事司機(jī)工作，月平均工資7500元，實(shí)際工資根據(jù)原告的實(shí)際工作內(nèi)容和出勤天數(shù)發(fā)放。

2022年12月，原告父親去世，原告因此請假一個月。后原告于2023年2月返回被告公司。

2023年9月初原告又因事要求請假7天，被告公司不同意原告的請假申請，原告張某便在工作微信群中發(fā)布被迫解除勞動合同通知書，并郵寄給被告。

后原告向神木市勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，請求被告向其支付喪假工資等各項(xiàng)請求。仲裁裁決作出后，原告對仲裁裁決不服，向神木市人民法院提起訴訟。

【法院審理】

神木市人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，《中華人民共和國勞動法》第五十一條規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。同時，根據(jù)《國家勞動總局、財政部關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》第一條及第三條規(guī)定，一、職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚喪假；三、在批準(zhǔn)的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。途中的車船費(fèi)等，全部由職工自理。

本案中，原告因父親去世請喪假一個月，法院按照法律規(guī)定，對于原告訴請的喪假工資以三天計算。宣判后，被告公司對該判決不服，上訴至榆林市中級人民法院，二審法院審理后作出“駁回上訴，維持原判”的終審判決。

【典型意義】

法院通過正確適用勞動法律法規(guī)，重申勞動者在直系親屬去世時享有1至3天帶薪喪假的權(quán)利。這一判決明確了喪假期間工資屬于法定待遇，用人單位不得以任何理由克扣或拒絕支付，強(qiáng)化了法律對勞動者基本權(quán)益的保障。盡管原告請假時間長達(dá)一個月，但法院僅支持3天的喪假工資，其余時間視為其他類型假期（如事假或無薪假），既保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，又防止權(quán)利濫用，平衡了勞資雙方的利益。法院未因原告長期請假而否定其法定喪假權(quán)利，也未因勞動關(guān)系復(fù)雜（如工資按實(shí)際出勤計算）而模糊法律界限，而是嚴(yán)格依據(jù)事實(shí)與法律條款作出裁判，這彰顯了司法機(jī)關(guān)在勞動糾紛中“以事實(shí)為依據(jù)、以法律為準(zhǔn)繩”的裁判原則，為類似案件提供了清晰的司法指引。

本案中用人單位因未依法支付喪假工資而敗訴，提示企業(yè)在用工管理中需嚴(yán)格遵守勞動法規(guī)，完善請假制度，避免因忽視細(xì)節(jié)（如未區(qū)分喪假與其他假期）引發(fā)法律風(fēng)險。此案通過司法裁判厘清了喪假工資的法律邊界，既為勞動者維權(quán)提供了依據(jù)，也為企業(yè)合規(guī)管理敲響警鐘，體現(xiàn)了勞動法領(lǐng)域“保護(hù)弱者但不縱容過度主張”的平衡理念，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系具有典型指導(dǎo)意義。

【基本案情】

原告羅某于2009年入職被告神木市某煤業(yè)公司，雙方簽訂了勞動合同。2023年，神木某煤業(yè)公司因羅某連續(xù)三年考評結(jié)果均為“基本稱職”為由，對羅某進(jìn)行崗位調(diào)整，羅某因新崗位降低工資待遇為由拒絕調(diào)整崗位，在被告公司規(guī)定時間內(nèi)未到新崗位報到。

被告神木市某煤業(yè)公司認(rèn)為羅某構(gòu)成曠工，于2023年3月書面通知解除與羅某之間的勞動關(guān)系。

后羅某向神木市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決作出后，羅某對裁決結(jié)果不服，向神木市人民法院提起訴訟，要求被告向其支付加班費(fèi)等。

【法院審理】

神木市人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規(guī)定，勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

本案中，羅某主張本人在職期間存在加班事實(shí)，但所提交的工資明細(xì)表無用人單位簽章及相關(guān)負(fù)責(zé)人簽名，不能有效證明用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)的事實(shí)，羅某也未有其它證據(jù)能證明被告有拒不提供所掌握原告加班證據(jù)之行為，原告該主張缺乏事實(shí)依據(jù)，故對原告的訴訟請求不予支持。神木市人民法院作出民事判決，判決駁回羅某的訴訟請求。宣判后，原告羅某對該判決不服，上訴至榆林市中級人民法院，二審法院審理后作出“駁回上訴，維持原判”的終審判決。

【典型意義】

現(xiàn)代社會節(jié)奏快，壓力大，加班成為“打工人”的生活常態(tài)，由此產(chǎn)生的加班工資的支付也成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。民事訴訟一般遵循“誰主張誰舉證”的基本原則，但由于勞動者在勞動關(guān)系中處于相對弱勢一方，往往存在舉證能力弱的情況，故《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規(guī)定了舉證責(zé)任的分配及轉(zhuǎn)移，規(guī)定勞動者就加班事實(shí)承擔(dān)初步舉證責(zé)任，如果勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，那么就由用人單位來舉證，否則要承擔(dān)不利后果。

因此，對勞動者而言，應(yīng)嚴(yán)格按照用人單位的考勤管理制度履行加班審批手續(xù)，并注意保留加班申請、考勤記錄、工資發(fā)放憑證等證明加班事實(shí)的證據(jù)，以便在雙方產(chǎn)生爭議時，提供證據(jù)支持自身主張；對用人單位而言，建議在考勤管理制度中明確加班審批流程和程序，規(guī)范加班管理制度，減少相關(guān)爭議。

【基本案情】

神木市某煤礦有限公司將工程承包給沒有用工主體資格的自然人白某，被告張某于2021年9月入職神木市某煤礦有限公司，在白某承包的項(xiàng)目部從事變電室鋪地板工作。

2021年12月，被告在鋪地板時不慎摔倒受傷。2022年10月，經(jīng)神木市人力資源和社會保障局認(rèn)定張某所受傷害為工傷。2023年5月，經(jīng)榆林市勞動能力鑒定委員會鑒定張某勞動功能障礙等級為十級，生活自理障礙等級為無。

后被告張某因工傷待遇爭議向神木市勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，請求由神木市某煤礦有限公司向其支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、支付停工留薪期工資等各項(xiàng)工傷賠償待遇。該委員會作出裁決書后，原告神木市某煤礦有限公司對裁決結(jié)果不服，故向神木市法院提起訴訟。

【法院審理】

法院認(rèn)為，勞動者的合法權(quán)益受法律保護(hù)。根據(jù)《人力資源和社會保障部關(guān)于執(zhí)行<工傷保險條例>若干問題的意見》（人社部發(fā)〔2013〕34號）第七條規(guī)定：“具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動者從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔(dān)用人單位依法應(yīng)承擔(dān)的工傷保險責(zé)任�！庇霉�單位未參加工傷保險導(dǎo)致發(fā)生工傷的，由用工單位按照《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。

本案中，神木市某煤礦有限公司將工程承包給沒有用工主體資格的自然人白某，白某招用被告張某在工作過程中發(fā)生事故傷害，且原告未對案涉項(xiàng)目工程投保項(xiàng)目工傷保險，導(dǎo)致張某不能享受工傷保險待遇，應(yīng)在該責(zé)任范圍內(nèi)承擔(dān)賠償責(zé)任。

另外，根據(jù)《勞動合同法》第九十四條規(guī)定：“個人承包經(jīng)營者違反本法規(guī)定招用勞動者,給勞動者造成損害的,發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。本案原告將其承建的工程發(fā)包給不具備用工主體資格的第三人白某，依據(jù)上述規(guī)定，第三人白某應(yīng)與原告承擔(dān)連帶責(zé)任。被告張某于2021年9月參加工作，于2021年12月發(fā)生工傷事故。因原、被告未提交證據(jù)證明其受傷前的月平均工資標(biāo)準(zhǔn)，故參照2021年陜西省全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員月平均工資標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)定其受傷前月平均工資。

原告的損失包括：一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、停工留薪期工資。故神木市人民法院判決由神木市某煤礦有限公司賠償張某各項(xiàng)工傷待遇，由第三人白某承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。判決作出后，神木市某煤礦有限公司不服該判決提起上訴，榆林市中級人民法院最終作出“駁回上訴，維持原判”的終審判決。

【典型意義】

當(dāng)存在違法轉(zhuǎn)包、分包的情形時，用工單位承擔(dān)職工的工傷保險責(zé)任不以是否存在勞動關(guān)系為前提，用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，職工發(fā)生工傷事故時，應(yīng)由違法轉(zhuǎn)包、分包的用工單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任。本案中張某在涉案項(xiàng)目上工作時受傷且未參加工傷保險，由具備用工主體資格的神木市某煤礦有限公司承擔(dān)用工主體責(zé)任，更有利于保障弱勢工傷勞動者，體現(xiàn)了法律對勞動者的傾斜保護(hù)，有助于維護(hù)勞動者的合法權(quán)益和社會穩(wěn)定。

【基本案情】

原告云某入職被告神木市某公司從事主操作業(yè)，雙方簽訂了勞動合同，被告僅為原告繳納了工傷保險。

2023年12月29日，被告因生產(chǎn)經(jīng)營需要暫停運(yùn)行原告所在部門，并通知原告進(jìn)行放假調(diào)整。2024年3月3日，被告為原告臨時調(diào)整了工作崗位并通知原告上班，原告于3月4日返回被告處，雙方因調(diào)崗事宜未達(dá)成一致意見，原告離職。

此后，云某以被告未依法為其繳納社保為由，向神木市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告為其補(bǔ)繳在職期間的各項(xiàng)社會保險，仲裁裁決作出后，云某對裁決結(jié)果不服，向神木市人民法院提起訴訟。

【法院審理】

神木市人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國社會保險法》第六十三條第一款之規(guī)定，“用人單位未按時足額繳納社會保險費(fèi)的，由社會保險費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令其限期繳納或者補(bǔ)足�！北景钢校�原告要求被告為其補(bǔ)繳各項(xiàng)社會保險的請求，屬于社會保險費(fèi)征收機(jī)構(gòu)的行政職責(zé)，不屬于人民法院勞動爭議的受案范圍，故對原告該項(xiàng)訴訟請求不予審理。宣判后，原告云某對該判決不服，上訴至榆林市中級人民法院，二審法院審理后作出“駁回上訴，維持原判”的終審判決。

【典型意義】

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第一條規(guī)定：“勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理：（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛；（三）勞動者與用人單位因勞動關(guān)系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應(yīng)否支付解除或者終止勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金發(fā)生的糾紛；（四）勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發(fā)生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)發(fā)生的糾紛；（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發(fā)生的糾紛；（六）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發(fā)生的糾紛；（七）勞動者因?yàn)楣�傷、職業(yè)病，請求用人單位依法給予工傷保險待遇發(fā)生的糾紛；（八）勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，要求用人單位支付加付賠償金發(fā)生的糾紛；（九）因企業(yè)自主進(jìn)行改制發(fā)生的糾紛�！�

根據(jù)上述規(guī)定，勞動者要求用人單位賠償社會保險待遇損失應(yīng)具備三個條件：一是用人單位未為勞動者辦理社保手續(xù)并繳納社會保險費(fèi)；二是社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)答復(fù)不能補(bǔ)辦；三是勞動者無法享受社會保險待遇而產(chǎn)生損失。故勞動者因社會保險糾紛與用人單位發(fā)生爭議后，首先要考慮是否符合補(bǔ)繳條件，如果符合，應(yīng)及時通過社會保險管理部門強(qiáng)制征繳，以切實(shí)維護(hù)自身合法權(quán)益。

【基本案情】

2023年4月21日，原告郝某進(jìn)入被告神木市某餐飲店工作，雙方約定試用期間月工資為3500元，試用期限為1個月，被告未為原告繳納工傷保險。

2023年4月27日，原告在工作時不慎掉入電梯井中，隨后被送往神木市某醫(yī)院治療。2023年10月16日，經(jīng)神木市人力資源和社會保障局作出工傷認(rèn)定決定書，認(rèn)定原告郝某所受傷害為工傷。2024年6月26日，經(jīng)榆林市勞動能力鑒定委員會作出初次鑒定結(jié)論書，鑒定原告郝某勞動功能障礙等級為玖級，生活自理障礙等級為無。

后原告郝某訴至本院，請求被告向其支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

【法院審理】

法院認(rèn)為，合法的勞動關(guān)系受法律保護(hù)。根據(jù)《工傷保險條例》第六十二條第二款之規(guī)定：“依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。”原告郝某在神木市某餐飲店工作期間受傷，經(jīng)神木市人力資源和社會保障局認(rèn)定為工傷，并經(jīng)最終鑒定為因工致殘程度玖級，原告應(yīng)享受工傷待遇。因被告在原告在職期間未按規(guī)定為其繳納工傷保險費(fèi)，故神木市人民法院判決被告向原告支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金共計16萬余元。

【典型意義】

為職工繳納工傷保險費(fèi)用是用人單位的法定義務(wù)，工傷保險對于保障勞動者權(quán)益、防控單位經(jīng)營風(fēng)險等具有重要作用。用人單位未為職工繳納工傷保險，在職工遭受意外傷害時，將會承擔(dān)由工傷糾紛帶來的更多法律風(fēng)險以及經(jīng)濟(jì)壓力。

法官提醒用人單位應(yīng)依法為勞動者繳納工傷保險，保障勞動者合法權(quán)益，建立和諧用工關(guān)系，助力企業(yè)良性發(fā)展。

【基本案情】

被告田某進(jìn)入原告神木市某礦業(yè)公司擔(dān)任生產(chǎn)礦長一職，雙方簽訂了固定期限勞動合同。原告為被告繳納了養(yǎng)老和工傷保險。

2024年3月，原告通知被告調(diào)崗降薪事宜，將被告從生產(chǎn)礦長調(diào)整為綜掘隊(duì)副隊(duì)長。次日，被告拒絕原告調(diào)崗降薪的決定后，原告將被告辭退。

后被告向神木市勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，請求原告向其支付違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)賠償金。原告對仲裁裁決不服，因此向神木市人民法院提起訴訟。

【法院審理】

法院認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第八條規(guī)定：“用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法以及其他法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的合法權(quán)益�！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”用人單位享有自主用工權(quán)，但應(yīng)當(dāng)在法定范圍內(nèi)行使，不能借行使自主用工權(quán)之名，行損害勞動者基本權(quán)益之實(shí)。

本案中，判斷原告調(diào)崗行為是否系合法行使自主用工權(quán)的關(guān)鍵在于該調(diào)崗行為是否對被告勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響。原告將被告從生產(chǎn)礦長職務(wù)調(diào)任到綜掘隊(duì)副隊(duì)長職務(wù)，崗位由管理崗調(diào)整為一線生產(chǎn)崗，崗位懸殊較大，同時被告的薪資待遇也明顯降低，故該調(diào)崗決定對被告的勞動報酬及其他勞動條件明顯產(chǎn)生較大影響，且該重大調(diào)崗行為并未與被告進(jìn)行協(xié)商，也未以書面形式變更勞動合同內(nèi)容。該調(diào)崗行為不具有合法性與合理性，系原告不當(dāng)行使自主用工權(quán)，故原告因勞動者拒絕不合理的調(diào)崗行為而與被告解除勞動關(guān)系系違法解除。

綜上，神木市人民法院判決原告神木市某礦業(yè)公司向被告田某支付違法解除勞動合同賠償金。宣判后，原告對該判決不服，上訴至榆林市中級人民法院，二審法院審理后作出“駁回上訴，維持原判”的終審判決。

【典型意義】

工作崗位是勞動合同中的核心內(nèi)容，也是勞資雙方重點(diǎn)關(guān)注的領(lǐng)域。調(diào)整工作崗位系企業(yè)行使自主用工權(quán)的體現(xiàn)。在充分保障市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)、為企業(yè)提供良好營商環(huán)境的同時，也要防止企業(yè)通過調(diào)崗的形式濫用其管理權(quán)。實(shí)踐中，判斷調(diào)崗是否合理需考慮以下六個因素：1、是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；2、是否屬于對勞動約定的較大變更；3、是否對勞動者有歧視性、侮辱性；4、是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響；5、勞動者是否能夠勝任調(diào)整后的崗位；6、工作地點(diǎn)作出不便調(diào)整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補(bǔ)償措施。

對于用人單位來說，在生產(chǎn)經(jīng)營或管理調(diào)整時，首先應(yīng)當(dāng)選擇與勞動者充分協(xié)商，盡量通過變更或補(bǔ)充簽訂勞動合同方式完成調(diào)崗；若未能協(xié)商一致，在基于用工自主權(quán)調(diào)整勞動者工作崗位或地點(diǎn)時，也要充分考慮勞動者權(quán)益保障問題；對于勞動者來說，在與用人單位建立勞動關(guān)系時，應(yīng)在合同中寫明工作崗位和地點(diǎn)，如遇到不合理調(diào)崗，應(yīng)及時告知用人單位拒絕調(diào)崗的理由，爭取用人單位理解，如用人單位在此情況下仍堅(jiān)持調(diào)崗，勞動者應(yīng)正常出勤，不宜采取曠工不到崗等消極方式對抗，如單位確屬合理調(diào)崗，勞動者應(yīng)理解用人單位發(fā)展，在發(fā)生調(diào)整時，充分理解對自身權(quán)益的影響，積極與用人單位開展協(xié)商，共同尋求調(diào)整變化中的和諧。

【基本案情】

被告李某于2022年3月入職原告內(nèi)蒙古某電力公司，從事強(qiáng)電改造工作。雙方未簽訂勞動合同，原告公司未為被告李某參加各項(xiàng)社會保險。2022年12月，被告李某因感染新冠后進(jìn)行休養(yǎng)，痊愈后自行離職。

2023年10月被告李某向神木市勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，請求原告向其支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。仲裁裁決作出后，原告不服，向神木市人民法院提起訴訟。

【法院審理】

神木市人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系一個月內(nèi)應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。勞動人事爭議仲裁的申請時效為知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益受侵害之日起一年。本案中，被告李某與原告公司建立勞動關(guān)系即2022年3月未簽訂書面勞動合同，被告李某在勞動關(guān)系存續(xù)期間未向勞動人事爭議仲裁委員會提出請求支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額的仲裁申請，且本案不存在仲裁時效中止中斷的情形。在仲裁及訴訟過程中，原告公司亦提出了時效抗辯。

法院認(rèn)為，因未簽訂書面勞動合同的雙倍工資屬于《勞動合同法》規(guī)定的對用人單位不簽訂書面勞動合同的罰則，并非勞動報酬，故對雙倍工資仲裁申請時效的認(rèn)定不應(yīng)參照勞動報酬支付周期計算，而應(yīng)當(dāng)將雙倍工資的支付期間作為一個整體，概括性認(rèn)定超時效問題。又因被告李某提起勞動仲裁之日為2023年10月，故2022年4月至2022年9月期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的一年時效已經(jīng)過。因此原告公司僅需向被告李某支付2022年10月至2022年12月期間的未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。

綜上，神木市人民法院判決原告內(nèi)蒙古某電力公司向被告李某支付2個月的未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。宣判后，原告對該判決不服，上訴至榆林市中級人民法院，二審法院審理后作出“駁回上訴，維持原判”的終審判決。

【典型意義】

本案通過兩級法院的終審判決，明確了“雙倍工資時效整體起算”的裁判規(guī)則，糾正了實(shí)踐中可能存在的逐月計算時效或錯誤適用勞動報酬時效的做法，為同類爭議提供了明確的司法指引，提升法律適用的可預(yù)期性。此案通過界定雙倍工資的法律性質(zhì)、明確仲裁時效的整體計算規(guī)則，既防止勞動者因怠于行權(quán)而過度主張權(quán)利，又避免用人單位因時效漏洞逃避全部責(zé)任，體現(xiàn)了勞動法領(lǐng)域“懲罰與救濟(jì)相平衡”的價值導(dǎo)向。同時，其裁判邏輯為處理類似時效爭議提供了可復(fù)用的分析框架，對規(guī)范勞資雙方行為、促進(jìn)勞動關(guān)系和諧具有重要實(shí)踐意義。

【基本案情】

原告謝某自述其于2023年1月入職被告神木某公司，從事服務(wù)工作。被告未與原告簽訂勞動合同、繳納社會保險。原告與樊某、任某聯(lián)系工作事宜，該二人向原告約定了薪資待遇等信息。原告庭審時稱樊某是被告處員工、任某是被告處負(fù)責(zé)人，但未提交證據(jù)證明。

原告向神木市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求解除其與神木某公司的勞動關(guān)系并支付工資等。仲裁裁決作出后，原告對仲裁裁決不服，向神木市人民法院提起訴訟。

【法院審理】

原告謝某主張其與被告神木某公司存在勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)就雙方建立勞動關(guān)系的時間及事實(shí)進(jìn)行舉證。本案中，原告入職過程中，原告通過微信群發(fā)布的招聘信息，與樊某、任某二人取得聯(lián)系，后與二人溝通薪資待遇，日常工作亦根據(jù)樊某、任某的指示安排進(jìn)行，但原告無證據(jù)證明樊某及任某系被告處職工以及樊某是通過被告公司授權(quán)發(fā)布的招聘信息，且原告的報酬由樊某、任某確定，無證據(jù)表明原告與被告神木某公司對報酬達(dá)成合意，故原告無充分證據(jù)證明其系與被告達(dá)成了勞動用工合意。

綜上，原告謝某未能提交有效證據(jù)證明其工作接受被告的管理、適用被告的勞動規(guī)章制度、從事被告安排的有報酬的勞動，故現(xiàn)有證據(jù)不足以認(rèn)定雙方之間存在勞動關(guān)系，其要求神木某公司支付工資、未簽訂勞動合同雙倍工資差額、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等請求，無事實(shí)及法律依據(jù)，法院未予支持。宣判后，原告對該判決不服，上訴至榆林市中級人民法院，二審法院審理后作出“駁回上訴，維持原判”的終審判決。

【典型意義】

本案明確了勞動關(guān)系的成立必須以雙方明確建立勞動關(guān)系的合意為前提，通過嚴(yán)格把握“用工合意”要件，厘清了勞動關(guān)系與一般民事雇傭關(guān)系的界限，強(qiáng)化了勞動者在勞動關(guān)系確認(rèn)中的舉證義務(wù)，僅憑工作安排、報酬支付等事實(shí)行為不足以直接認(rèn)定勞動關(guān)系，勞動者需舉證證明其與用人單位之間存在明確的用工合意（如招聘授權(quán)、報酬協(xié)商、規(guī)章制度適用等）。這一裁判規(guī)則防止勞動關(guān)系認(rèn)定泛化，避免將勞務(wù)合作、臨時雇傭等非勞動關(guān)系納入勞動法保護(hù)范疇。

該案提示勞動者在與用人單位建立關(guān)系時，需主動留存書面勞動合同、工資支付憑證、招聘授權(quán)文件、工作指令記錄等關(guān)鍵證據(jù)，否則可能因無法證明“用工合意”而不受勞動法保護(hù)。

本案中，原告通過微信群、個人微信等非正式渠道與招聘者聯(lián)系，但未能證明招聘者與被告公司存在職務(wù)代理關(guān)系或授權(quán)關(guān)系。法院的裁判表明，若勞動者僅通過第三方（如中介、個人）獲得工作機(jī)會，且無法證明第三方行為代表用人單位，則可能被認(rèn)定為與第三方之間的民事雇傭關(guān)系，而非與用人單位的勞動關(guān)系。這對靈活用工、平臺經(jīng)濟(jì)等新興業(yè)態(tài)中的法律關(guān)系認(rèn)定具有參考價值。同時，本案判決也間接提醒企業(yè)需規(guī)范招聘流程，避免通過個人或非官方渠道發(fā)布招聘信息，防止因管理漏洞被誤認(rèn)為勞動關(guān)系主體。既避免過度加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，也防止勞動者濫用勞動法保護(hù)，維護(hù)了市場用工秩序的公平性，也為司法實(shí)踐中處理“隱蔽性用工”“第三方介入用工”等復(fù)雜情形提供了重要參考。