關(guān)于調(diào)崗引發(fā)的12大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例�。ü俜桨l(fā)布）
來源：工傷賠償標(biāo)準(zhǔn)網(wǎng) 作者：admin 人氣： 發(fā)布時(shí)間：2023-07-06
摘要：【背景介紹】 近日，“一勞動(dòng)者拒從北京調(diào)離被解雇，獲賠14萬”的事件在網(wǎng)上引發(fā)熱議，而調(diào)崗一直是令企業(yè)比較頭疼的問題！由于調(diào)崗?fù)鶎?dǎo)致工作地點(diǎn)、工作崗位、工作職位等發(fā)生變化，時(shí)常會(huì)引起員工的不滿，從而不服從公司的安排，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)和員工之間產(chǎn)
| 【背景介紹】
近日，“一勞動(dòng)者拒從北京調(diào)離被解雇，獲賠14萬”的事件在網(wǎng)上引發(fā)熱議，而調(diào)崗一直是令企業(yè)比較頭疼的問題！由于調(diào)崗?fù)鶎?dǎo)致工作地點(diǎn)、工作崗位、工作職位等發(fā)生變化，時(shí)常會(huì)引起員工的不滿，從而不服從公司的安排，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)和員工之間產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。企業(yè)在何種情形下可以調(diào)崗？何種情形下的調(diào)崗員工可以拒絕？筆者通過梳理2022年度各地法院發(fā)布的相關(guān)年度勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例，以供企業(yè)和員工參考！廣東高院2022年度十大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例四用人單位合理調(diào)崗屬依法行使用工自主權(quán)。江某于2019年8月12日入職某汽車公司，工作崗位為市場(chǎng)部前臺(tái)文員。2021年10月21日，汽車公司發(fā)出通告：公司目前因市場(chǎng)原因客流下滑，為了優(yōu)化公司架構(gòu)，調(diào)整江某為客服招攬專員。江某不服從調(diào)崗安排，拒不到崗。汽車公司此后多次通知江某，其原崗位已經(jīng)撤銷并入金融專員崗位，要求江某到新崗位上班。2021年12月5日，汽車公司向江某發(fā)出通知，稱其無故連續(xù)曠工3日以上，視為自動(dòng)離職處理，且無任何補(bǔ)償費(fèi)。2022年1月28日，江某請(qǐng)求汽車公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金15000元。肇慶市中級(jí)人民法院審理認(rèn)為，江某原工作崗位已被撤銷，汽車公司有必要對(duì)江某的崗位作出調(diào)整。汽車公司將江某調(diào)整為客服招攬專員，薪酬待遇亦不低于調(diào)崗前，雖然工作地點(diǎn)有變動(dòng)，但距離仍在正常范圍內(nèi)，屬合理調(diào)崗。江某拒不服從調(diào)崗安排并連續(xù)曠工，汽車公司解除勞動(dòng)合同合法，無需向江某支付賠償金。用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性，且工資待遇與之前崗位相當(dāng)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從。本案依法保護(hù)用人單位正當(dāng)?shù)挠霉ぷ灾鳈?quán)，保障生產(chǎn)經(jīng)營的有序開展。天津高院2022年度八大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例二用人單位不合理調(diào)崗導(dǎo)致勞動(dòng)者離職，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)其賠償。張某系某醫(yī)院經(jīng)營主任，某日，該某醫(yī)院向張某發(fā)出調(diào)崗?fù)ㄖ獣�，將張某工作崗位變更為�?jīng)營主任助理，并要求張某次日到人力資源部報(bào)到。張某對(duì)調(diào)崗決定不予認(rèn)可且未到新崗位報(bào)到。后，該公司人力資源部經(jīng)理在與張某微信聊天中稱經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定張某回到原崗位工作，同日該經(jīng)理又通過微信向張某發(fā)送某醫(yī)院出具的解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，以張某未按照調(diào)崗?fù)ㄖ獣蟮街付◢徫粓?bào)到且連續(xù)曠工為由，決定與張某解除勞動(dòng)關(guān)系。張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求某醫(yī)院支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等，仲裁委未予受理其請(qǐng)求，張某遂起訴至法院。法院生效裁判認(rèn)為，某醫(yī)院將張某職位明顯降低，屬于對(duì)其工作崗位的不利調(diào)整，應(yīng)對(duì)調(diào)崗決定的合法性、合理性予以證明。在該醫(yī)院未提交充足證據(jù)證明其對(duì)于張某崗位的調(diào)整系基于公司經(jīng)營發(fā)展需要或張某工作成績(jī)無法達(dá)到公司要求等原因的前提下，結(jié)合該某醫(yī)院人力資源部門經(jīng)理與張某的微信聊天記錄，與該醫(yī)院同一天出具的矛盾決議，認(rèn)定某醫(yī)院違法解除勞動(dòng)合同，判決該醫(yī)院支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。本案系用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的典型案例。企業(yè)基于自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，對(duì)內(nèi)部組織架構(gòu)、人員工作崗位進(jìn)行調(diào)整是提高生產(chǎn)效率、培養(yǎng)儲(chǔ)備人才、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位應(yīng)當(dāng)符合法律法規(guī)及規(guī)章制度的規(guī)定，人民法院在審理相關(guān)案件時(shí)，應(yīng)兼顧效率與公平，既要充分保障市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)，為企業(yè)提供良好營商環(huán)境，也要對(duì)崗位調(diào)整行為進(jìn)行合法性審查，防止企業(yè)濫用管理權(quán)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系。山東高院2021-2022年度十大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例三用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理合法行使用工自主權(quán)，調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，應(yīng)受法律保護(hù)。韓某在某燃化公司從事油品改質(zhì)主操崗位工作。2020年4月，某燃化公司因不再從事煉油業(yè)務(wù)，撤銷了油品改質(zhì)主操崗位。2020年7月，某燃化公司制定《員工安置方案》并經(jīng)工會(huì)審議表決通過，方案規(guī)定經(jīng)與員工協(xié)商一致完成內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，在職工薪酬待遇、社保等方面做到不損害職工利益。2021年8月，因韓某不同意在轉(zhuǎn)崗協(xié)議上簽字，公司對(duì)韓某進(jìn)行集中培訓(xùn)，韓某被考核為不合格。2021年8月30日，韓某向某燃化公司郵寄送達(dá)《被迫解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》，以公司未與其協(xié)商一致單方面調(diào)崗降薪為由要求解除勞動(dòng)合同。因案涉爭(zhēng)議，韓某訴請(qǐng)某燃化公司向其支付被迫解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，某燃化公司因國家能源政策調(diào)整等原因，撤銷了韓某所在的崗位。為保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，公司制定并經(jīng)工會(huì)表決通過了《員工安置方案》，已向全體員工公示，可以作為人民法院審理本案的依據(jù)。企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位是企業(yè)用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營所必須的，勞動(dòng)者應(yīng)對(duì)企業(yè)合理調(diào)崗予以配合。某燃化公司因政策調(diào)整，將韓某調(diào)整至其他崗位，勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件未作不利變更，韓某有服從安排的義務(wù)。因韓某拒不簽署調(diào)崗協(xié)議，公司依法進(jìn)行崗前培訓(xùn)具有合理性。韓某在培訓(xùn)不合格后，以公司未與其協(xié)商一致單方面調(diào)崗為由向公司發(fā)出《被迫解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》，不符合勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)關(guān)系的情形，某燃化公司無需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)因經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍發(fā)生變化而對(duì)部分勞動(dòng)者的崗位進(jìn)行調(diào)整，該調(diào)整符合必要性、合理性與正當(dāng)性的判斷標(biāo)準(zhǔn)，且通過工會(huì)審議通過，應(yīng)認(rèn)定企業(yè)系合理合法地行使用工自主權(quán)，勞動(dòng)者應(yīng)予以配合。雖然《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致方能變更勞動(dòng)合同的約定，但不能因此否定企業(yè)的用工自主權(quán)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)與企業(yè)的用工自主權(quán)均受法律保護(hù)，二者不可偏廢。勞動(dòng)者對(duì)用人單位合理調(diào)崗不予配合，以被迫解除勞動(dòng)合同為由主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，人民法院不予支持。重慶二中院2022年度依法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益典型案例二用人單位單方變更工作崗位、工作地點(diǎn)等勞動(dòng)合同主要條款缺乏恰當(dāng)性、合理性，損害勞動(dòng)者合法權(quán)益，屬不當(dāng)行使用工自主權(quán)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位的調(diào)崗行為不當(dāng)。勞動(dòng)者因此與用人單位解除勞動(dòng)合同并訴請(qǐng)用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持。2021年6月1日，吳某與某人力資源公司簽訂勞動(dòng)合同，約定吳某工作地點(diǎn)為重慶市巫山縣，用工單位可根據(jù)經(jīng)營需要或吳某工作能力變更其工作崗位和工作地點(diǎn)。后某人力資源公司派遣吳某至某房地產(chǎn)公司巫山項(xiàng)目部工作。2022年2月23日，某房地產(chǎn)公司在未與吳某就調(diào)整工作崗位的地點(diǎn)距離、通勤便利程度等內(nèi)容進(jìn)行事先溝通，亦未就是否提供交通工具、增加交通補(bǔ)貼等事項(xiàng)與吳某達(dá)成一致意見的情況下，通知吳某于次日至四川省達(dá)州市某項(xiàng)目部工作。吳某以某房地產(chǎn)公司未事先溝通協(xié)商、強(qiáng)行變更工作地點(diǎn)等為由不同意該工作安排。某房地產(chǎn)公司要求吳某必須執(zhí)行。吳某未前往四川省達(dá)州市某項(xiàng)目部工作，于同年3月分別向某房地產(chǎn)公司、某人力資源公司發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知。吳某經(jīng)仲裁后提起訴訟，要求某房地產(chǎn)公司、某人力資源公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。吳某與某人力資源公司簽訂的勞動(dòng)合同約定，用工單位可根據(jù)經(jīng)營需要或吳某工作能力變更其工作崗位和工作地點(diǎn)，但不能因此認(rèn)定用工單位某房地產(chǎn)公司可以隨意調(diào)整吳某的工作崗位、工作地點(diǎn)，某房地產(chǎn)公司調(diào)整吳某工作崗位、工作地點(diǎn)仍需具有恰當(dāng)性、合理性。某房地產(chǎn)公司在未與吳某溝通協(xié)商一致的情況下單方調(diào)整吳某工作崗位、工作地點(diǎn)，且要求吳某無條件服從工作安排，不僅對(duì)吳某工作、生活帶來嚴(yán)重不便，亦嚴(yán)重?fù)p害吳某合法權(quán)益，缺乏恰當(dāng)性、合理性，屬不當(dāng)行使用工自主權(quán)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定某房地產(chǎn)公司的調(diào)崗行為不當(dāng)。某人力公司作為用人單位同意用工單位某房地產(chǎn)公司對(duì)吳某的調(diào)崗行為。吳某迫于不當(dāng)調(diào)崗行為與某人力資源公司解除勞動(dòng)合同，屬于用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾巍?/span>重慶三中院2022年度十大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例三用人單位以勞動(dòng)者不執(zhí)行調(diào)崗安排為由解除勞動(dòng)合同，但調(diào)崗行為未與勞動(dòng)者充分協(xié)商，也未能證明其合理合法性的，構(gòu)成違法解除張某與重慶某農(nóng)業(yè)發(fā)展公司簽訂勞動(dòng)合同，約定張某擔(dān)任人事行政崗位，之后張某被任命為業(yè)務(wù)部經(jīng)理。因經(jīng)營困難，重慶某農(nóng)業(yè)公司決定撤銷業(yè)務(wù)部，將張某變更為前銷部經(jīng)理，因前銷部接待人員只有一名員工，張某實(shí)際承接了接待工作且還需進(jìn)行客房清潔工作。張某認(rèn)為與其之前的工作性質(zhì)完全不同而提出異議，重慶某農(nóng)業(yè)發(fā)展公司安排張某到餐飲部當(dāng)服務(wù)員，從事蔬菜種植工作，張某以調(diào)崗安排不合理拒絕后，重慶某農(nóng)業(yè)發(fā)展公司提出讓張某去競(jìng)聘經(jīng)理一職，但競(jìng)聘的崗位本身已有人任職，重慶某農(nóng)業(yè)發(fā)展公司已無法提供與張某簽訂勞動(dòng)合同載明的人事行政崗位。張某對(duì)公司的調(diào)崗安排提出三次異議后，公司以張某不執(zhí)行公司安排的工作任務(wù)為由，解除了與張某的勞動(dòng)合同，并拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。張某提起勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)仲裁委裁決重慶某農(nóng)業(yè)發(fā)展公司支付張某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，重慶某農(nóng)業(yè)發(fā)展公司不服裁決遂訴至法院。涪陵區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)合同，張某的工作崗位為人事行政，此后張某被任命為業(yè)務(wù)部經(jīng)理，重慶某農(nóng)業(yè)發(fā)展公司撤銷了業(yè)務(wù)部后，將張某任命為前銷部經(jīng)理，之后又?jǐn)M調(diào)整張某至餐飲部從事服務(wù)員工作以及蔬菜種植工作，上述兩個(gè)崗位均非管理崗，且與此前張某的工作內(nèi)容大相徑庭。在張某拒絕后，重慶某農(nóng)業(yè)發(fā)展公司又要求張某競(jìng)聘農(nóng)林工程部經(jīng)理和百業(yè)興經(jīng)理崗位，但該兩個(gè)崗位本身有人任職，重慶某農(nóng)業(yè)發(fā)展公司實(shí)際已經(jīng)無法為張某提供與此前工作內(nèi)容近似的崗位，亦無法為其提供勞動(dòng)合同載明的人事行政崗位，張某以調(diào)動(dòng)不合理為由拒絕調(diào)崗具有合理性。勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。遂判決重慶某農(nóng)業(yè)發(fā)展公司向張某支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金68089元。宣判后，重慶某農(nóng)業(yè)發(fā)展公司不服判決，提起上訴。重慶市第三中級(jí)人民法院經(jīng)審理后，判決駁回上訴，維持原判。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要行使調(diào)崗權(quán)應(yīng)當(dāng)符合勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度，并且符合用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要。用人單位行使自主管理權(quán)，合理調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，不僅有利于維護(hù)用人單位發(fā)展，也有利于勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定。本案中，重慶某農(nóng)業(yè)發(fā)展公司對(duì)張某進(jìn)行跨勞動(dòng)合同約定的職業(yè)性質(zhì)調(diào)崗，此調(diào)崗行為未與勞動(dòng)者充分協(xié)商，也未能證明其合理合法性，法院以公司違法解除勞動(dòng)合同為由判決其支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，厘清了企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)的行為邊界，維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，為促進(jìn)區(qū)域勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展提供了司法保障。重慶三中院2022年度十大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例五用人單位不能通過看似合理但實(shí)際卻違法的單方面變更工作地點(diǎn)、工作形式、降低待遇等方式排除勞動(dòng)者權(quán)利。違法排除勞動(dòng)者權(quán)利的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕，且用人單位不能以此解除勞動(dòng)合同，否則將承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償?shù)蓉?zé)任。2020年10月15日，王某某與重慶某互聯(lián)網(wǎng)公司簽訂《勞動(dòng)合同書》。2021年12月14日，該公司稱因王某某不接受去新公司工作，故通知王某某前往公司二樓辦公，并變更其管理人。后該公司以其工作不飽和為由要求王某某臨時(shí)支援開州的市場(chǎng)拓展等工作，但未明確說明臨時(shí)支援的時(shí)間。2021年12月16日，張某某安排王某某到開州出差，王某某未予同意。后該公司稱王某某多次無理拒絕公司臨時(shí)安排的工作任務(wù)，故決定與其解除勞動(dòng)關(guān)系。2021年12月29日，王某某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求該公司支付賠償金。后勞動(dòng)仲裁委作出仲裁裁決，支持王某某仲裁請(qǐng)求。該公司不服該裁決，遂起訴至法院。墊江縣人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，重慶某互聯(lián)網(wǎng)公司雖稱系臨時(shí)性安排王某某支援銷售部工作，但實(shí)質(zhì)是變相調(diào)整王某某的工作崗位，變更王某某的工作內(nèi)容，因未協(xié)商一致，王某某有權(quán)拒絕。該公司以此為由解除與王某某的勞動(dòng)關(guān)系，不符合法律規(guī)定。遂判決該公司支付王某某相應(yīng)賠償金。宣判后，雙方當(dāng)事人均未上訴，判決已發(fā)生法律效力。隨著用人單位對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)等認(rèn)識(shí)的逐漸加強(qiáng)，用人單位在排除勞動(dòng)者權(quán)利的方法上越來越多樣也越來越隱蔽，導(dǎo)致勞資關(guān)系的愈發(fā)緊張。本案是司法保護(hù)勞動(dòng)者并建立和諧勞資關(guān)系的生動(dòng)實(shí)踐。通過本案的審理，提醒用人單位的同時(shí)也告知?jiǎng)趧?dòng)者用人單位不能通過看似合理但實(shí)際卻違法的單方面變更工作地點(diǎn)、工作形式、降低待遇等方式排除勞動(dòng)者權(quán)利。違法排除勞動(dòng)者權(quán)利的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕，且用人單位不能以此解除勞動(dòng)合同，否則將承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償?shù)蓉?zé)任。徐州中院2022年度八大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例一用人單位非善意調(diào)崗，導(dǎo)致勞動(dòng)者辭職的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。劉某于2008年入職某房地產(chǎn)公司，雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同。2021年，該公司通知?jiǎng)⒛承枰{(diào)整其崗位，提供現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)、保安、保潔三個(gè)崗位可供選擇，支付最低生活保障2000元/月，如不愿意干，可以辭職，財(cái)務(wù)結(jié)清工資，如曠工一天扣三天工資，連續(xù)曠工三天，按開除處理。次日起，劉某未再到某房地產(chǎn)公司上班。劉某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁審結(jié)后劉某訴至法院。法院經(jīng)審理認(rèn)為，某房地產(chǎn)公司的崗位調(diào)整行為違背了法律所要求的合理性原則，造成劉某辭職，應(yīng)當(dāng)視為“推定解雇”，也就是劉某被迫辭職，該公司應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位有權(quán)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但不得濫用權(quán)利損害勞動(dòng)者利益。若用人單位為逃避向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆韶?zé)任，不主動(dòng)提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而是變相的、非善意的進(jìn)行調(diào)崗，導(dǎo)致勞動(dòng)者被迫離職。此種情形雖然并非由用人單位主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，但是本質(zhì)是用人單位濫用其企業(yè)調(diào)崗權(quán)，迫使勞動(dòng)者離職，應(yīng)視為用人單位解除勞動(dòng)合同，并支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。淮紡中院2022年度十大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例五用人單位單方變更勞動(dòng)地點(diǎn)，并以勞動(dòng)者不到崗為由解除勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)成違法解除。2012年3月，單某與山東某石油公司于2012年4月15日簽訂了書面勞動(dòng)合同，約定單某入職某加油二站，從事加油員工作。加油二站于2019年3月停止?fàn)I業(yè)，后山東某石油公司通知單某到某加油七站工作，但單某以離家太遠(yuǎn)為由予以拒絕。因單某未按時(shí)到崗，2019年11月13日，山東某石油公司向單某送達(dá)限期上班通知書，但單某仍未到某加油七站上班，山東某石油公司遂以單某曠工違反公司規(guī)章制度為由，向單某寄送解除勞動(dòng)合同通知書。單某遂提起仲裁申請(qǐng)，要求山東某石油公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委員會(huì)裁決后，山東某石油公司不服，向法院起訴。法院經(jīng)審理認(rèn)為，單某與山東某石油公司通過簽訂固定期限勞動(dòng)合同形成了勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，雙方應(yīng)按照勞動(dòng)合同的約定和法律的規(guī)定，積極履行各自義務(wù)，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的正常存續(xù)。山東某石油公司因經(jīng)營需要將其加油二站停止?fàn)I業(yè)，通知單某到加油七站工作，二者相距五十公里，應(yīng)視為對(duì)雙方之間的勞動(dòng)合同主要履行內(nèi)容的變更。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。本案中，山東某石油公司在未與單某協(xié)商一致的情況下變更工作地址，在單某明確表示不接受該工作安排的情況下，以曠工為由解除與單某之間的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)認(rèn)定為違法解除，應(yīng)支付賠償金。工作地點(diǎn)屬于勞動(dòng)合同中雙方約定的內(nèi)容，工作地點(diǎn)關(guān)系到勞動(dòng)者的薪資收入、工作環(huán)境、生活環(huán)境以及勞動(dòng)者的就業(yè)選擇。用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商一致單方變更工作地點(diǎn)，需要對(duì)用人單位用工自主權(quán)和勞動(dòng)者就業(yè)安定權(quán)進(jìn)行平衡。如果勞動(dòng)者在工作地點(diǎn)變更問題上無法與用人單位協(xié)商一致導(dǎo)致勞動(dòng)合同被解除，應(yīng)結(jié)合案件實(shí)際，合理限制用人單位隨意使用勞動(dòng)者過錯(cuò)解除權(quán)，用人單位違法解除合同的，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。常州中院2022年度十大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例二用人單位搬遷新址致使勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，用人單位與勞動(dòng)者均不愿作出解除勞動(dòng)合同的意思表示時(shí)，應(yīng)視為勞動(dòng)合同系用人單位原因?qū)е陆獬�，用人單位�?yīng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2016年9月19日，薛某入職某科技公司從事操作工工作。因某科技公司廠址由新北區(qū)搬至金壇區(qū)儒林鎮(zhèn)，兩地相距近60公里，薛某明確提出不愿去新廠址上班,并自2021年10月12日起未提供勞動(dòng)，某科技公司則要求薛某提交書面辭職申請(qǐng)。其后，薛某要求某科技公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。法院認(rèn)為，某科技公司從本市新北區(qū)搬遷至金壇區(qū)儒林鎮(zhèn)，兩地相距較遠(yuǎn)，已超過一般人的通勤距離。某科技公司與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同的履行協(xié)商不成后并未作出解除勞動(dòng)關(guān)系的決定，而是要求薛某自行提出辭職，薛某既不提供勞動(dòng)亦不提出離職，雙方形成勞動(dòng)合同履行的僵局。此時(shí)，薛某與某科技公司之間的勞動(dòng)合同應(yīng)視為實(shí)際無法履行而解除，且系用人單位原因所致，薛某要求給付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求應(yīng)予支持。《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定了用人單位在勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，且與勞動(dòng)者協(xié)商不成后，可以選擇解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在因客觀情況致使合同不能繼續(xù)履行時(shí)，法律基于公平原則將合同解除權(quán)配置于用人單位，而對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益損失則以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方式予以平衡。當(dāng)用人單位怠于行使合同的法定解除權(quán)，形成“勞動(dòng)合同僵局”時(shí)，用人單位作為勞動(dòng)法義務(wù)的主要承擔(dān)者，《勞動(dòng)合同法》第四十條法定解除權(quán)的享有者，應(yīng)當(dāng)對(duì)破解僵局承擔(dān)更多責(zé)任。用人單位搬遷新址致使勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行屬于情勢(shì)變更，在用人單位與勞動(dòng)者均不明確作出解除勞動(dòng)合同的意思表示時(shí)，應(yīng)當(dāng)參照《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定，視勞動(dòng)合同因?qū)嶋H無法履行而解除，且系用人單位原因所致，用人單位仍應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（報(bào)送單位：常州市中級(jí)人民法院）常州中院2022年度十大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例四用人單位因廠房拆遷而需搬遷至相距不遠(yuǎn)的新址從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，并愿意支付勞動(dòng)者交通補(bǔ)貼以減少搬遷對(duì)勞動(dòng)者通勤的影響，勞動(dòng)者拒絕至新址上班，并主張用人單位違法解除勞動(dòng)合同賠償金的不應(yīng)予以支持。韓某于2013年8月入職某鑄造公司從事操作工工作。因政府拆遷，某鑄造公司需要搬遷，遂通知員工，2021年7月1日將帶員工去新廠址熟悉，7月2日即可上班，若在2021年7月5日9點(diǎn)之前未到崗，逾期員工將按曠工處理。韓某在前述通知上簽字確認(rèn)。公司新址位于相鄰鄉(xiāng)鎮(zhèn)，距原址約6公里（從其住處出發(fā)將增加通勤距離約4公里），該新址由鑄造公司和另一家合作公司共同生產(chǎn)經(jīng)營。鑄造公司部分設(shè)備入駐，原有員工陸續(xù)前往該處上班。韓某于2021年7月1日根據(jù)通知去新廠址熟悉后，認(rèn)為原勞動(dòng)合同履行的客觀情況已發(fā)生重大變化，不再上班。2021年7月15日，鑄造公司發(fā)短信再次通知韓某至新廠址上班，并表示將另行發(fā)放交通補(bǔ)貼100元/月，但韓某仍未去新廠址上班。韓某認(rèn)為公司名為搬遷，實(shí)為解除勞動(dòng)合同，故主張鑄造公司應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。法院認(rèn)為，用人單位因政府拆遷而選擇搬遷至周邊新址繼續(xù)生產(chǎn)經(jīng)營，新址與原廠址位于相鄰的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，相距不遠(yuǎn)，現(xiàn)有證據(jù)無法證明公司搬遷會(huì)對(duì)其繼續(xù)履行勞動(dòng)合同造成重大影響；同時(shí)，公司承諾對(duì)于搬遷給員工帶來的通勤變化以支付交通補(bǔ)貼的形式予以補(bǔ)償。韓某在收到搬遷通知后僅憑主觀猜測(cè)即選擇不再上班，而鑄造公司亦未提出解除勞動(dòng)合同，并不存在違法解除的情形，故對(duì)韓某要求鑄造公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴請(qǐng)不予支持。用人單位就近搬遷，雖然并不當(dāng)然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行，但客觀上確實(shí)對(duì)勞動(dòng)者的交通出勤造成一定影響，可在維持或提高勞動(dòng)合同約定條件的基礎(chǔ)上，輔以考慮通過提供班車、交通補(bǔ)貼、調(diào)整工作時(shí)間等方式降低不便因素，促進(jìn)雙方勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，避免不必要的爭(zhēng)議糾紛。勞動(dòng)者對(duì)用人單位搬遷亦應(yīng)理性對(duì)待，對(duì)是否因此產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性或重大不便作出合理判斷，充分表達(dá)訴求，積極協(xié)商，避免增加訴累。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理應(yīng)根據(jù)實(shí)事求是的原則平等保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)者的合理維權(quán)應(yīng)有良好的引導(dǎo)作用，以構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。（報(bào)送單位：常州市鐘樓區(qū)人民法院）南京中院2022年度十大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例九勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排至新用人單位，但工作崗位、工作內(nèi)容未發(fā)生變化的，新用人單位不得再與勞動(dòng)者約定試用期。某集團(tuán)公司與某數(shù)據(jù)公司為母子公司。2021年6月15日，張某入職某數(shù)據(jù)公司擔(dān)任客戶經(jīng)理崗位，并簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限自2021年6月15日至2024年6月24日止，其中試用期自2021年6月15日至12月14日共6個(gè)月。2021年12月13日，張某向某數(shù)據(jù)公司提交辭職報(bào)告，言明因個(gè)人原因離職。12月15日，張某與某集團(tuán)公司簽訂勞動(dòng)合同，約定勞動(dòng)合同期限自2021年12月15日至2024年12月24日止，試用期自2021年12月15日至2024年12月24日止共6個(gè)月。2022年1月21日，某集團(tuán)公司以張某違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。張某自2021年6月15日至2021年1月21日期間工作崗位、工作地點(diǎn)未變化，工資標(biāo)準(zhǔn)均為試用期標(biāo)準(zhǔn)。張某經(jīng)仲裁訴至法院要求按照轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足2021年12月15日至2021年1月21日期間的工資。法院認(rèn)為，張某雖在與某數(shù)據(jù)公司解除勞動(dòng)合同后與某集團(tuán)公司重新訂立勞動(dòng)合同，但某集團(tuán)公司與某數(shù)據(jù)公司系母子公司，二者使用的合同文本一致、預(yù)留的人事部門電話相同，張某的工作地點(diǎn)、工作崗位、工作內(nèi)容均未發(fā)生變化，且工資發(fā)放、社保繳納未曾中斷，某集團(tuán)公司不應(yīng)當(dāng)再次與張某約定試用期，最終判決支持張某主張的試用期工資差額。試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期。一般對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。本案兩公司雖為不同用人單位，但系關(guān)聯(lián)企業(yè)，且勞動(dòng)者仍在原工作地點(diǎn)、工作崗位工作，實(shí)際上屬于關(guān)聯(lián)企業(yè)采用變換用人單位的方式重復(fù)與勞動(dòng)者約定試用期，意圖規(guī)避法律義務(wù)的行為。法院對(duì)該類行為嚴(yán)格審查，認(rèn)定非因勞動(dòng)者原因變換用人單位主體，勞動(dòng)者工作崗位、工作內(nèi)容未變化的情況下不得重復(fù)約定試用期，有利于防止用人單位反復(fù)“試用”勞動(dòng)者，違法延長(zhǎng)試用期，保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。（雨花臺(tái)法院）勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，經(jīng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。2006年4月4日至2010年1月29日期間，包某先后與三家勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同，被派遣至上海某飲料食品有限公司從事銷售工作。2010年2月1日，包某直接與上海某飲料食品有限公司簽訂期限至2013年3月31日的勞動(dòng)合同，約定仍在原崗位從事銷售工作。2013年3月25日起，包某因患病開始休病假，未再上班。后包某因病假工資和疾病救濟(jì)費(fèi)等糾紛提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付上述費(fèi)用，并主張其工作年限應(yīng)自2006年4月4日起算，勞動(dòng)仲裁認(rèn)可包某該主張。公司不服，訴至法院。法院經(jīng)審理認(rèn)為，包某于2006年4月4日起一直在上海某飲料食品有限公司從事銷售工作，雖然2006年4月4日至2010年1月29日期間其先后變更過三家勞務(wù)派遣公司，后2010年2月1日用人單位又變更為上海某飲料食品有限公司，但是包某工作場(chǎng)所、工作崗位并無變化，依照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定，其工作年限應(yīng)從2006年4月4日起計(jì)算。包某的用人單位經(jīng)歷四次變化但工作場(chǎng)所未變，且一直從事銷售工作，上海某飲料食品有限公司主張用人單位主體的變更是由勞動(dòng)者本人造成，但未提供充分證據(jù)予以證明。同時(shí)，上海某飲料食品有限公司亦承認(rèn)由于公司需要，從2010年2月1日起與包某直接建立勞動(dòng)關(guān)系。本案情形屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，故法院判決確認(rèn)包某在上海某飲料食品有限公司的工作年限應(yīng)自2006年4月4日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者的用人單位多次變更，但工作場(chǎng)所、工作崗位并無變化，并經(jīng)認(rèn)定“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，不影響工作年限連續(xù)計(jì)算。勞務(wù)派遣亦不應(yīng)成為勞動(dòng)者工作年限連續(xù)計(jì)算的阻卻因素。對(duì)于如何界定勞動(dòng)者用人單位發(fā)生變動(dòng)是否是勞動(dòng)者本人原因造成，應(yīng)從該變動(dòng)的原因著手，查清是哪一方主動(dòng)引起了此次變動(dòng)。以此來避免用人單位頻繁更換勞務(wù)派遣單位等方式縮短勞動(dòng)者累計(jì)工作年限的問題，有助于進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工行為，引導(dǎo)勞務(wù)派遣單位及用工單位依法規(guī)范用工，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，進(jìn)而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。文章內(nèi)容來源于各地人民法院，僅供普法、學(xué)習(xí)和交流。 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