| 吉林省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答（三）（2021年10月22日吉林省高級人民法院審判委員會2021年第33次會議通過）1.用人單位能否以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由中止勞動合同？ 勞動合同主體不適用新冠肺炎疫情屬不可抗力的界定，不得因此中止履行勞動合同。 2.新冠肺炎疫情期間，如何保障被依法隔離的勞動者的工資權(quán)益？由醫(yī)療機構(gòu)或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施，導(dǎo)致勞動者不能提供正常勞動的，用人單位應(yīng)按正常勞動支付其在隔離期間的工資。隔離期結(jié)束后，對仍需停止工作進行治療的勞動者，企業(yè)按照《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕479號）有關(guān)規(guī)定支付其工資。 3.新冠肺炎疫情期間，如何保障受政府緊急措施影響的勞動者工資權(quán)益？對不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業(yè)、封鎖疫區(qū)等緊急措施的情形，導(dǎo)致用人單位延遲復(fù)工或者勞動者不能返崗的，應(yīng)當區(qū)分不同情形處理：一是對用人單位安排未返崗勞動者通過電話、網(wǎng)絡(luò)等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付工資。二是對用人單位安排勞動者在受疫情影響延遲復(fù)工期間使用帶薪年休假、用人單位自設(shè)福利假等各類假的，按相關(guān)休假規(guī)定支付其工資。三是對用人單位未復(fù)工或者用人單位復(fù)工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，用人單位經(jīng)與勞動者協(xié)商后，在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按照勞動合同約定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，由用人單位發(fā)放生活費，生活費按不低于用人單位所在地最低工資標準的70%發(fā)放。 4.新冠肺炎疫情期間，如何認定勞動者以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動的行為？新冠肺炎疫情期間，勞動者依法隔離導(dǎo)致不能提供正常勞動的情形有兩種：一是醫(yī)療機構(gòu)對確診的新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者實行隔離治療或醫(yī)學(xué)觀察；二是所在地的縣級以上地方人民政府，根據(jù)法律規(guī)定采取隔離措施或者其他緊急措施。在此期間，用人單位應(yīng)按勞動者正常提供勞動的標準發(fā)放勞動報酬。 除上述情形外，物業(yè)公司從住宅小區(qū)管理角度采取的居家觀察等防控措施，不屬于前款規(guī)定的不能提供正常勞動的情形。 5.用人單位受疫情影響而部分停工停產(chǎn)的，能否按照停工停產(chǎn)規(guī)定支付工資待遇？用人單位各部門工作如具有相對獨立性且所依賴的復(fù)工條件不同，個別部門（客戶接待、對外餐飲服務(wù)等）受疫情影響停工停產(chǎn)的，對該部門勞動者可以按照停工停產(chǎn)規(guī)定支付工資待遇。 6.受疫情影響延遲復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間，用人單位是否有權(quán)單方安排勞動者使用帶薪年休假？因疫情防控導(dǎo)致停工停產(chǎn)的，用人單位可在履行協(xié)商程序后單方安排勞動者于停工停產(chǎn)期間優(yōu)先使用帶薪年休假。 7.新冠肺炎疫情期間，城鄉(xiāng)社區(qū)工作者是否適用《工傷保險條例》？城鄉(xiāng)社區(qū)工作者在疫情防控期間發(fā)生事故傷害或患病，符合《工傷保險條例》認定情形被認定為工傷的，已經(jīng)參加工傷保險的，發(fā)生的相關(guān)費用按照《工傷保險條例》相關(guān)規(guī)定支付；未參加工傷保險的，由用人單位按照法定標準支付。對于因履行職責感染新冠肺炎或病亡的城鄉(xiāng)社區(qū)工作者，符合《人力資源社會保障部 財政部 國家衛(wèi)生健康委 關(guān)于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫(yī)護及相關(guān)工作人員有關(guān)保障問題的通知》（人社部函〔2020〕11號）規(guī)定的，按規(guī)定享受相關(guān)待遇。 借出企業(yè)（原企業(yè)）在將勞動者安排到借入企業(yè)（缺工企業(yè)）工作前應(yīng)當征求勞動者意見，與勞動者協(xié)商一致。 共享用工期限不應(yīng)超出勞動者與借出企業(yè)（原企業(yè)）訂立的勞動合同剩余期限。 9.“共享用工”是否變更借出企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系？借出企業(yè)（原企業(yè)）與勞動者協(xié)商一致，將勞動者安排到借入企業(yè)（缺工企業(yè)）工作，不改變借出企業(yè)（原企業(yè)）與勞動者之間的勞動關(guān)系。 借出企業(yè)（原企業(yè)）應(yīng)當按時足額支付勞動者勞動報酬和為勞動者繳納社會保險費。勞動者在借入企業(yè)（缺工企業(yè)）工作期間發(fā)生工傷事故的，由借出企業(yè)（原企業(yè)）承擔工傷保險責任，補償辦法可與借入企業(yè)（缺工企業(yè)）約定。 10.“共享用工”的借出企業(yè)無法繼續(xù)履行協(xié)議時，勞動關(guān)系如何處理？“共享用工”模式下，借出企業(yè)（原企業(yè)）因破產(chǎn)等原因無法繼續(xù)履行共享用工協(xié)議，勞動者與借出企業(yè)（原企業(yè)）解除勞動關(guān)系且借入企業(yè)（缺工企業(yè)）繼續(xù)用工的，勞動者與借入企業(yè)（缺工企業(yè)）直接建立勞動關(guān)系。 11.如何界定人民法院民事審判部門受理的人事爭議案件范圍？事業(yè)單位與工作人員僅以訂立聘用合同方式建立的人事關(guān)系，屬人事聘用關(guān)系。由此引發(fā)的人事爭議，符合人民法院受理的人事爭議案件范圍的，可以由人民法院作為民事案件受理。 事業(yè)單位工作人員系經(jīng)過黨委（政府）機構(gòu)編制管理部門審批后建立的人事關(guān)系，無論是否另行訂立聘用合同，均屬行政任用關(guān)系。由此引發(fā)的人事爭議，不屬人民法院受理的民事案件范圍。 12.公益性崗位聘用人員與用人單位之間是否成立屬人民法院審理的勞動關(guān)系或人事關(guān)系？公益性崗位聘用人員與用人單位之間屬特殊勞動關(guān)系，雙方因履行用工協(xié)議發(fā)生爭議適用《中華人民共和國勞動合同法》等規(guī)定，但《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十二條規(guī)定的情形除外。 公益性崗位聘用人員與用人單位之間因繳納社會保險費發(fā)生爭議屬政策性問題，不屬人民法院受理的勞動爭議案件范圍。 用工主體責任是在不存在勞動關(guān)系前提下，在特定領(lǐng)域或特定行業(yè)由相應(yīng)主體參照勞動關(guān)系項下用人單位義務(wù)而承擔的工傷保險責任或工資支付責任。 用工主體責任應(yīng)當依照法律法規(guī)或規(guī)范性文件的明確規(guī)定予以認定。14.工傷保險待遇糾紛中，用人單位未參加工傷保險（含未足額繳費情形）但辦理了商業(yè)保險，能否據(jù)此免除其工傷保險責任？用人單位不得以商業(yè)保險來免除或減輕其應(yīng)當承擔的工傷保險賠償責任。 如“996”工作制未依照《勞動部關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號）規(guī)定履行行政審批手續(xù)，則應(yīng)認定為標準工時工作制，對超出標準工時部分均應(yīng)計算為加班時長。 16.勞動者雖然有休息日加班的情形，但每周工作總時長并未超過法定標準，能否主張休息日的加班工資？勞動者雖然每周工作6天，但每日工作時長均不足8小時、每周工作總時長亦未達到法定上限40小時的情形下，勞動者于雙休日工作1天不宜認定為休息日加班。 17.如何理解勞動者休息日或法定休假日加班的補休和加班費問題？工作日延時加班和法定休假日加班，均不安排補休，依照《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定支付加班費。 休息日加班的，可以安排補休或支付加班費。 在一方當事人在仲裁階段及一審訴訟階段連續(xù)提出仲裁時效抗辯后，人民法院方可審查仲裁時效問題。否則，人民法院不應(yīng)主動適用仲裁時效的規(guī)定。 19.勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的不予受理通知書，申請仲裁的當事人起訴后又撤訴的，是否發(fā)生法律效力？勞動爭議仲裁機構(gòu)作出不予受理通知書后，申請仲裁的當事人起訴后又申請撤訴并獲人民法院準許的，該不予受理通知書因不具有實體內(nèi)容而不發(fā)生法律效力。該方當事人再次申請仲裁并起訴的，人民法院不得因之視為重復(fù)起訴。 20.仲裁裁決未支持仲裁申請人的全部仲裁請求，但仲裁申請人未提起訴訟，仲裁被申請人起訴后一審法院的審理范圍是否包含仲裁申請人未獲仲裁機構(gòu)支持的仲裁請求？仲裁裁決作出后僅有仲裁被申請人起訴的，訴訟請求僅涉及仲裁裁決內(nèi)容的，對雙方當事人均無異議部分（包含仲裁申請人未獲支持的仲裁請求和被申請人未起訴的仲裁裁決內(nèi)容），人民法院可以在查明事實部分敘明后徑行在裁判主文中作出與仲裁裁決一致的表述。 21.仲裁裁決作出后僅有一方當事人起訴，人民法院能否推定未起訴當事人已認可仲裁裁決內(nèi)容并據(jù)此徑行作出裁判？仲裁裁決因一方當事人起訴而不具有法律效力，仲裁裁決確認的事實和作出的裁決內(nèi)容亦不具有法律意義，人民法院不得因一方當事人未起訴而視為認可仲裁裁決內(nèi)容并據(jù)此徑行認定仲裁裁決內(nèi)容。（本解答不得在裁判文書中直接引用） 吉林省高級人民法院辦公室 2021年11月15日印發(fā)
吉林省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答（二）（2019年5月16日吉林省高級人民法院民事行政審判專業(yè)委員會2019年第8次會議通過）
1.勞動者與用人單位“長期兩不找”，雙方就確認勞動關(guān)系、薪酬福利、解除勞動關(guān)系、社會保險等發(fā)生爭議的，如何處理？除用人單位提供證據(jù)證明勞動合同已經(jīng)解除或終止外，勞動者要求確認勞動關(guān)系的，應(yīng)予支持；由于未付出勞動，除勞動者提供證據(jù)證明存在法定或約定事由外，勞動者請求支付工資、福利、生活費、社會保險待遇損失、解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償、賠償金等訴訟請求的，不予支持；勞動者要求解除勞動關(guān)系及辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的，應(yīng)予支持。2.勞動者要求確認勞動關(guān)系且用人單位予以認可的，如何處理？勞動者僅要求確認勞動關(guān)系且用人單位予以認可的，因雙方不存在符合《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定的勞動爭議，應(yīng)裁定駁回起訴。但雙方有其他訴訟請求且屬于勞動爭議案件受理范圍的除外。3.關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工情況下勞動關(guān)系如何認定？有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位以交叉、輪換等方式使用勞動者，勞動者要求確認勞動關(guān)系的，參照下列原則處理：（1）訂立書面勞動合同的，勞動者要求按書面勞動合同確認勞動關(guān)系，應(yīng)予支持。訂立書面勞動合同的用人單位提供證據(jù)證明勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)工作不是履行雙方書面勞動合同的行為或勞動合同已經(jīng)解除或終止的除外；（2）未訂立書面勞動合同的，根據(jù)勞動者工作時間、工作內(nèi)容、工資發(fā)放、社會保險繳納等因素綜合判斷勞動關(guān)系；根據(jù)上述情況仍無法確定勞動關(guān)系的，可根據(jù)勞動者的主張確認勞動關(guān)系；（3）在工作內(nèi)容交叉重疊的情況下，勞動者提出的具有給付內(nèi)容的訴訟請求，可根據(jù)勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由關(guān)聯(lián)企業(yè)承擔連帶責任。4.與已經(jīng)達到法定退休年齡且已經(jīng)享受包括城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險等養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員形成用工關(guān)系，應(yīng)當認定為勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？用人單位招用已享受包括城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險等養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員為其提供勞動，按勞務(wù)關(guān)系處理。5.勞動者要求確認勞動關(guān)系的，是否適用仲裁時效規(guī)定？勞動者與用人單位因確認勞動關(guān)系發(fā)生爭議，用人單位提出仲裁時效抗辯的，適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定。6.勞動者與用人單位未就勞動合同內(nèi)容協(xié)商一致，要求與用人單位訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同的，如何處理？勞動者與用人單位未就勞動合同條款協(xié)商一致，法院不宜判決雙方訂立書面勞動合同。勞動者要求訂立書面勞動合同的，向勞動者釋明可以將訴訟請求變更為要求確認雙方存在事實勞動關(guān)系，勞動者拒絕變更的，對其訴訟請求不予支持。勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，向勞動者釋明可以要求確認雙方存在無固定期限勞動合同關(guān)系，勞動者拒絕變更的，對其訴訟請求不予支持。7.用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同應(yīng)支付二倍工資的計算基數(shù)如何確定？未訂立書面勞動合同二倍工資的計算基數(shù)，可按勞動者對應(yīng)月份實際獲得的工資，扣除加班費及其他非常規(guī)性、風(fēng)險性、福利性的獎金和提成等項目后的工資確定。8.勞動者因用人單位未訂立書面勞動合同要求支付二倍工資的仲裁時效從何時開始計算？勞動者因用人單位未訂立書面勞動合同要求支付二倍工資的，仲裁時效從用工滿一年之日的次日開始計算；用工不滿一年的，自用工結(jié)束之日的次日開始計算。（1）勞動者提供證據(jù)證明超出法定標準工作時間外，由用人單位安排與工作相關(guān)活動的時間，可以認定為加班時間。用人單位為了安全、消防等目的安排勞動者在非本職工作崗位值班，且安排了休息時間、休息場所的除外。（2）計算加班工資，雙方合同中對工資有約定的，按不低于合同約定的勞動者本人在崗時間對應(yīng)的工資為基數(shù)計算；雙方合同中沒有約定的，按勞動者對應(yīng)工作時間的實得工資為基數(shù)計算，但應(yīng)扣除用人單位已經(jīng)支付的加班費。（3）門衛(wèi)、倉儲、安保等特殊崗位，用人單位安排了休息場所和休息時間的，休息時間可以不認定為加班時間。10.固定期限勞動合同到期后未續(xù)簽的，勞動者要求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資的能否支持？固定期限勞動合同到期后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未與勞動者續(xù)簽書面勞動合同，勞動者要求支付二倍工資的，應(yīng)當予以支持；雙方約定勞動合同自動延續(xù)或?qū)儆凇吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形的除外。11.因勞動者的原因?qū)е挛从喠鎰趧雍贤�，勞動者要求用人單位支付二倍工資的能否支持？因勞動者原因?qū)е挛从喠鎰趧雍贤瑒趧诱咭笥萌藛挝恢Ц抖豆べY的，不予支持。（1）用人單位有證據(jù)證明勞動者不同意訂立書面勞動合同的。（2）具有勞動合同訂立權(quán)限的高級管理人員未與用人單位訂立書面勞動合同的。勞動者有證據(jù)證明其要求訂立書面勞動合同，用人單位拒絕的除外。12.用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立，勞動者要求支付二倍工資的，如何處理？用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立的，應(yīng)當向勞動者支付二倍工資，雙方已經(jīng)訂立固定期限勞動合同的除外。勞動者要求支付二倍工資的仲裁時效自其應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起開始計算，超過一年仲裁時效期間的部分，用人單位以超過仲裁時效為由主張不予給付的，人民法院應(yīng)予支持。13.連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同到期后，用人單位是否有權(quán)終止勞動合同？連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，用人單位以勞動合同到期終止為由主張不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，不予支持。勞動者同意終止或簽訂固定期限勞動合同的除外。14.解除（終止）勞動合同經(jīng)濟補償?shù)墓べY基數(shù)如何確定？（1）計算解除（終止）勞動合同經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY基數(shù)按照勞動者應(yīng)發(fā)工資計算。上述工資組成部分中的年終獎金、提成等應(yīng)與計算經(jīng)濟補償?shù)臅r間段相對應(yīng)；（2）按照《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條規(guī)定分段計算經(jīng)濟補償?shù)�，工資基數(shù)無需分段計算；（3）勞動者解除或終止勞動合同前工作不滿12個月的，按實際工作月數(shù)計算平均工資；勞動者解除或終止勞動關(guān)系前12個月未工作而無工資收入的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。15.勞動者根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條要求用人單位加付賠償金的，能否支持？勞動者根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規(guī)定要求用人單位加付賠償金的，告知勞動者向勞動行政部門主張權(quán)利；勞動者舉證證明勞動行政部門不行使職權(quán)且符合法定給付條件的，人民法院應(yīng)當予以支持。16.勞動者以用人單位未為其建立社會保險關(guān)系、欠繳社會保險費或未足額繳納社會保險為由提起訴訟，要求建立社會保險關(guān)系、繳納社會保險費或補足社會保險費的，是否應(yīng)當受理？勞動者以用人單位未為其建立社會保險關(guān)系、欠繳社會保險費或未足額繳納社會保險為由提起訴訟，要求建立社會保險關(guān)系、繳納社會保險費或補足社會保險費的，應(yīng)由社會保險征繳機構(gòu)解決，不屬于人民法院應(yīng)當受理的社會保險待遇糾紛，不予受理。已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。17.勞動者與用人單位因繳納住房公積金、辦理退休發(fā)生爭議的，是否應(yīng)當受理？勞動者與用人單位因繳納住房公積金、辦理退休發(fā)生爭議的，不予受理。已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。18.墊付社會保險費糾紛是否應(yīng)當受理，如何處理？由于用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，勞動者自行繳納后向用人單位追償?shù)�，人民法院�?yīng)予受理。用人單位與勞動者對社會保險費的承擔有約定的，按雙方約定處理；沒有約定的，用人單位為勞動者建立了社會保險賬戶，但未繳納或未足額繳納社會保險費，勞動者自行繳納后要求用人單位給付其應(yīng)承擔部分的，應(yīng)予支持。勞動者在其他用人單位繳納或按個人賬戶自行繳納社會保險費后要求用人單位給付的，因社會保險費繳納與實際勞動關(guān)系不符，二者費率等方面均存在差異，不予支持。19.勞動者與用人單位協(xié)商不繳納社會保險，勞動者反悔，要求補繳社會保險的，如何處理？與用人單位協(xié)商不繳納社會保險后勞動者反悔，要求補繳社會保險的，不屬于人民法院受理勞動爭議案件范圍，應(yīng)告知當事人向社會保險征繳機構(gòu)主張權(quán)利。20.勞動者未經(jīng)工傷認定要求工傷保險待遇的，如何處理？勞動者未經(jīng)工傷認定而要求享受工傷保險待遇的，人民法院不予支持。符合人身損害賠償條件的，告知勞動者可以另行提起侵權(quán)之訴。21.勞動者因工致殘被鑒定為一至四級傷殘，用人單位未參加工傷保險，勞動者要求解除勞動關(guān)系并將長期待遇改為一次性支付的，如何處理？勞動者因工致殘被鑒定為一至四級傷殘，用人單位未參加工傷保險，勞動者要求解除勞動關(guān)系并將長期待遇改為一次性支付，經(jīng)釋明法律后果后仍然堅持該訴訟請求的，勞動者為農(nóng)民工的，應(yīng)按《吉林省農(nóng)民工參加工傷保險試行辦法》（吉勞社工字〔2006〕319號）相關(guān)規(guī)定予以支持；勞動者為個體工商戶雇工的，應(yīng)按《吉林省個體工商戶雇工工傷保險辦法》（吉林省人民政府第197號令）相關(guān)規(guī)定予以支持；其他勞動者可以參照執(zhí)行。22.勞動者以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決為由直接提起訴訟的，如何處理？當事人根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十二條規(guī)定，以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決為由直接提起訴訟的，人民法院應(yīng)根據(jù)司法解釋的規(guī)定進行審查，審查過程中應(yīng)當與勞動人事爭議仲裁委員會核實有關(guān)情況。經(jīng)審查符合起訴條件的，應(yīng)予受理，受理后應(yīng)以書面方式通知勞動人事爭議仲裁委員會，并告知其終止案件審理。23.仲裁程序中當事人已經(jīng)認可的相關(guān)案件事實，在訴訟程序中當事人否認的，如何處理？當事人在訴訟程序中否認在仲裁程序中已認可事實的，不予支持，對方當事人認可或有充分證據(jù)能夠推翻該事實的除外。24.當事人未在仲裁階段提出仲裁時效抗辯，在訴訟階段提出的，如何處理？仲裁機構(gòu)受理勞動爭議案件并作出實體裁決，當事人在仲裁審理過程中沒有提出仲裁時效抗辯，但在一審時提出的，不予支持；仲裁機構(gòu)未經(jīng)審理直接作出不予受理通知，當事人在一審時提出仲裁時效抗辯的，人民法院應(yīng)予審理。25.用人單位在仲裁階段提出仲裁時效抗辯，仲裁機構(gòu)未予支持的，人民法院如何處理？用人單位在仲裁階段提出仲裁時效抗辯，仲裁機構(gòu)未予支持，用人單位在訴訟中堅持仲裁時效抗辯的，人民法院應(yīng)予審理。吉林省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答（一）
1.出租車公司與出租車經(jīng)營權(quán)人自行聘用的代班司機之間是否成立勞動關(guān)系？
出租車公司與出租車經(jīng)營權(quán)人自行聘用的代班司機之間不構(gòu)成勞動關(guān)系。但代班司機因工傷亡，代班司機或其近親屬要求出租車公司承擔工傷保險責任的，應(yīng)予支持。
2.非法用工關(guān)系中的用工單位與因工傷亡務(wù)工人員之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系，用工單位應(yīng)當承擔民事責任的范圍有哪些？
非法用工關(guān)系中，用工單位與因工傷亡務(wù)工人員之間不構(gòu)成有效勞動關(guān)系。但因工傷亡務(wù)工人員或其近親屬要求用工單位承擔工傷保險責任的，應(yīng)予支持。非法用工單位的民事責任范圍應(yīng)當參照有效勞動關(guān)系的法律規(guī)定進行認定，已經(jīng)付出相應(yīng)勞動的務(wù)工人員要求非法用工單位支付相應(yīng)勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金和社會保險損失賠償?shù)�，�?yīng)予支持。
3.不具備用工主體資格的組織或者自然人與務(wù)工人員之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系？
不具備用工主體資格的組織或者自然人與務(wù)工人員之間不構(gòu)成勞動關(guān)系，雙方之間構(gòu)成雇傭關(guān)系。務(wù)工人員或其近親屬主張確認勞動關(guān)系的，不予支持。
4.將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的單位或個人的企業(yè)與勞動者之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系？
建筑施工、礦山等企業(yè)將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的單位或個人，其與該單位或個人招用的勞動者之間不構(gòu)成勞動關(guān)系。勞動者或其近親屬要求上述用工單位承擔工傷保險責任的，應(yīng)予支持。
5.用人單位與其聘用的已領(lǐng)取養(yǎng)老保險待遇的勞動者之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系？
用人單位聘用已領(lǐng)取養(yǎng)老保險待遇的勞動者的，雙方之間構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系。如用人單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費，勞動者因發(fā)生工傷事故或患職業(yè)病要求適用《工傷保險條例》的，應(yīng)予支持。
6.如何處理用人單位調(diào)整勞動者工作崗位導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行或解除發(fā)生的爭議？
勞動者與用人單位在勞動合同中未明確約定工作崗位的，雙方因崗位調(diào)整發(fā)生爭議導(dǎo)致勞動合同解除，勞動者要求支付經(jīng)濟補償、賠償金的，人民法院應(yīng)當對用人單位調(diào)整崗位的合法性與合理性進行審查。經(jīng)審查認定崗位調(diào)整不具有合法性與合理性的，應(yīng)予支持，除符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條規(guī)定情形外，勞動者要求用人單位依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定承擔違法解除責任的，應(yīng)予支持。
7.哪些情形屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”？
用人單位主張勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的，應(yīng)當嚴格審查，謹慎認定。有下列情形之一的，可以認定為勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化：(1)地震、火災(zāi)、水災(zāi)等自然災(zāi)害導(dǎo)致用人單位無法繼續(xù)履行勞動合同；(2)因法律法規(guī)政策變化導(dǎo)致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)(改)制；(3)因法律法規(guī)政策變化導(dǎo)致特許經(jīng)營性質(zhì)的用人單位經(jīng)營范圍發(fā)生變化；(4)其他不能歸責于用人單位的客觀原因?qū)е聞趧雍贤荒芾^續(xù)履行的情形。
8.用人單位應(yīng)當向勞動關(guān)系存續(xù)時間跨越2008年1月1日的勞動者支付解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)�，補償年限和補償標準如何確定？
勞動關(guān)系存續(xù)時間跨越2008年1月1日，用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗迲?yīng)當分段計算。具有下列情形之一的，經(jīng)濟補償年限分段且每段最多按12年計算：(1)2008年1月1日前的經(jīng)濟補償年限，如因協(xié)商一致或勞動者不能勝任工作解除勞動合同的；(2)2008年1月1日后的經(jīng)濟補償年限，如勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的。除前述兩種情形外，經(jīng)濟補償年限不受最多12年的限制。經(jīng)濟補償?shù)臉藴蕿閯趧诱咴趧趧雍贤獬笆䝼�月的平均工資。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按三倍計算。
9.符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者與用人單位簽訂了固定期限勞動合同后，要求支付應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起的二倍工資，應(yīng)當如何處理？
具有《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定情形的勞動合同雙方當事人可以經(jīng)過協(xié)商訂立固定期限勞動合同。勞動者在簽訂固定期限勞動合同后又反悔的，除勞動者舉證證明用人單位在訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫等情形外，對勞動者支付二倍工資的要求，不予支持。
10.用人單位與勞動者補簽勞動合同后，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資，如何處理？
用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，未依法自用工之日一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，在勞動關(guān)系存續(xù)一定時間后，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時將日期補簽到實際用工之日，視為勞動者與用人單位達成合意，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資的，不予支持。但勞動者有證據(jù)證明補簽勞動合同并非其真實意思表示的除外。用人單位與勞動者雖然補簽勞動合同，但未補簽到實際用工之日，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資的，應(yīng)當以實際用工之日與勞動合同載明的日期形成的時間差，扣除一個月訂立書面勞動合同的寬限期后得出的月份數(shù)，作為計算用人單位應(yīng)當支付該二倍工資的基礎(chǔ)數(shù)值。
11.用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，哪些情形可以認定為《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規(guī)定的“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”？
符合下列情形之一的，可以認定為《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規(guī)定的“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”：(1)用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照，責令關(guān)閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的；(2)勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的；(3)勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《中華人民共和國勞動合同法》第十四條及《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條規(guī)定情形的；(4)勞動者原崗位對用人單位的正常業(yè)務(wù)開展具有較強的不可替代性和惟一性(如總經(jīng)理、財務(wù)負責人等)，且勞動者原崗位已被他人替代的；(5)勞動者已與其他單位形成勞動關(guān)系的。
12.用人單位將社會保險費以補貼等形式直接支付給勞動者，在勞動合同解除后勞動者反悔并要求支付經(jīng)濟補償?shù)�，如何處理�?/span>
用人單位與勞動者約定無需為勞動者辦理社會保險手續(xù)或?qū)⑸鐣ｋU費以補貼形式直接支付給勞動者，勞動者事后反悔并主張用人單位為其補辦社會保險手續(xù)或繳納社會保險費，如用人單位在社會保險經(jīng)辦機構(gòu)指定期限內(nèi)拒不辦理，勞動者以此為由要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。用人單位為勞動者補辦社會保險后，要求勞動者返還從用人單位處已經(jīng)取得的社保補貼的，應(yīng)予支持。對于社保補貼的具體數(shù)額由用人單位承擔舉證責任。
13.勞動者因第三人原因?qū)е鹿�，在第三人處獲得人身損害賠償后能否主張工傷保險待遇？
勞動者因第三人原因受到人身侵權(quán)傷害被認定為工傷的，可以分別獲得第三人侵權(quán)賠償與工傷保險待遇。但第三人已經(jīng)支付的醫(yī)療費，工傷保險基金不再支付。工傷保險基金先行墊付的，工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)可以向第三人追償。
14.勞動者申請人民法院委托勞動能力鑒定委員會或司法鑒定機構(gòu)進行勞動能力等級鑒定的，如何處理？
勞動者申請人民法院委托勞動能力鑒定委員會或司法鑒定機構(gòu)進行勞動能力等級鑒定的，應(yīng)當告知其自行向勞動能力鑒定委員會提出申請，人民法院不得受理該委托事項或以司法鑒定代替勞動能力鑒定。
15.如何區(qū)分工傷涉及的不同階段的護理費？
工傷涉及的護理費按發(fā)生時間順序一般分別為醫(yī)療機構(gòu)護理費、停工留薪期護理費、生活護理費。醫(yī)療機構(gòu)護理費由醫(yī)療機構(gòu)根據(jù)診療需要收取，在醫(yī)療機構(gòu)住院費統(tǒng)一收據(jù)中單獨列明，已計入醫(yī)療費范圍，不予單獨審查。《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定的停工留薪期護理費是工傷職工在停工留薪期內(nèi)發(fā)生的護理費，由用人單位承擔。只要用人單位未派人護理，理應(yīng)當支付停工留薪期護理費，支付標準為統(tǒng)籌地區(qū)上年度在崗職工平均工資標準。停工留薪期護理費與醫(yī)療機構(gòu)護理費在住院期間發(fā)生計算時間重合，但互不影響，不得因醫(yī)療機構(gòu)收取了護理費而減少停工留薪期護理費。《工傷保險條例》第三十四條規(guī)定的生活護理費發(fā)生于停工留薪期后，依據(jù)勞動能力鑒定委員會的確認結(jié)論發(fā)放，由工傷保險基金支付，支付標準為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的30%—50%。因工傷復(fù)發(fā)重新確定停工留薪期的，勞動者應(yīng)當享受停工留薪期護理費。勞動者主張同時享受該階段生活護理費的，不予支持。
16.對《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定的“應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理"應(yīng)如何理解？
非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)，勞動者沒有提供正常勞動的，其勞動報酬應(yīng)當根據(jù)單位停工、停產(chǎn)的具體情況在當?shù)刈畹凸べY標準的70% -80%間酌情確定。
17.法定休假節(jié)日應(yīng)當支付的300%加班工資中是否包含勞動者的正常工資？
法定休假節(jié)日加班工資是在正常工資之外按勞動者小時或日工資標準的300%向勞動者支付的工資。在保護勞動者法定休假節(jié)日300%工資的請求時，不應(yīng)扣減勞動者正常應(yīng)領(lǐng)取的100%工資。
18.《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定的未簽訂書面勞動合同的二倍工資的仲裁時效如何適用？
用人單位因未簽訂書面勞動合同應(yīng)向勞動者支付的二倍工資是對用人單位未履行法定義務(wù)的懲罰措施，其性質(zhì)不屬于勞動報酬，仲裁時效應(yīng)當適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款關(guān)于一年仲裁時效的規(guī)定。
19.勞動者支付加班費的仲裁時效應(yīng)當如何認定起算時間？
加班費屬于勞動報酬，勞動者主張加班費的訴訟時效起算時間應(yīng)當與《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動報酬仲裁時效規(guī)定的起算時間相同。
年休假工資的仲裁時效最遲應(yīng)從勞動者享受年休假的第三個年度的1月1日起算。
有一方當事人不服仲裁裁決提起訴訟的，仲裁裁決即不發(fā)生法律效力。在訴訟階段，人民法院應(yīng)當對未起訴的當事人在仲裁階段提出的請求和訴訟階段提出的抗辯一并進行審理，不應(yīng)視為未起訴的仲裁程序中的申請人在訴訟階段無獨立的訴訟請求。人民法院受理案件后，一方或雙方當事人增加的訴訟請求。如與仲裁請求具有不可分性，人民法院應(yīng)當一并審理。
22.勞動爭議案件一審判決主文是否可以對仲裁裁決結(jié)果予以維持或者撤銷？
仲裁裁決因一方或雙方當事人提起訴訟而不發(fā)生法律效力。勞動爭議案件的一審判決主文對當事人的仲裁請求和訴訟請求都要給予回應(yīng)，但不得表述對仲裁結(jié)果予以維持或撤銷。對雙方當事人均未起訴的仲裁結(jié)果部分，應(yīng)在判決“本院認為”部分中予以確認，并應(yīng)將該裁決結(jié)果寫入一審判決主文。仲裁結(jié)果為給付金錢義務(wù)，當事人不服起訴后，一審法院認為不應(yīng)履行金錢給付義務(wù)的，判決主文表述為“×××無需向×××支付……”；一審法院認為應(yīng)當履行金錢給付義務(wù)的，應(yīng)將給付金錢內(nèi)容寫入判決主文，不應(yīng)寫駁回當事人的訴訟請求。 
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