《勞動法》第四十四條列舉了幾種用人單位應(yīng)當支付高于勞動者正常工作時間的工資報酬的情形：

安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；

法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

正常工作時間工資是計算加班費的基數(shù)，它是指在法定正常工作時間內(nèi)提供正常勞動所應(yīng)獲得的勞動報酬。

包括：

①基本工資（底薪）；②技術(shù)津貼；③崗位津貼；④物價補貼；⑤全勤獎。

針對通常情況而言，只有休息日的加班才是可以安排調(diào)休的，延長時間的加班與法定休假日的加班，依然應(yīng)當支付加班費。

正常情況下用人單位要求勞動者延長工作時間要與工會和勞動者協(xié)商，而不得強迫勞動者加班，也就是說勞動者若不同意加班有權(quán)拒絕。勞動者有權(quán)拒絕超過法定時間加班，聘用方無權(quán)以勞動者不加班為由扣發(fā)獎金。但用人單位延長工作時間是由于遇到下列情況，勞動者不得拒絕：

一是發(fā)生自燃災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊張?zhí)幚恚?/strong>

二是生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修；

此外，懷孕7個月以上和處在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間的女職工在任何情況下都可以拒絕加班。

獎金屬于用人單位的自主權(quán)范圍，而加班工資是法定必須支付的，二者不可以相互代替。用人單位以發(fā)放項目獎金為由，不給職工發(fā)放加班工資的做法是違法的。不管用人單位是否支付獎金，只要安排勞動者加班，就必須按照相關(guān)規(guī)定安排補休或支付加班工資。

過節(jié)費屬于員工福利范疇，我國法律政策對用人單位是否發(fā)放過節(jié)費沒有強制性規(guī)定。而加班工資屬于法定工資報酬的一種，是企業(yè)必須履行的法定義務(wù)。因此，過節(jié)費與加班工資是兩回事，不能相互抵沖。此外，加班工資屬于勞動報酬，必須以貨幣形式給付。

對于單位組織的常規(guī)培訓(xùn)，包括新員工的崗前培訓(xùn)或適應(yīng)性培訓(xùn)，對老員工的新技術(shù)、新工藝培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)行為是圍繞用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營展開的，屬于工作的范疇。如果用人單位安排勞動者在休息日或法定節(jié)假日參加此類培訓(xùn)，應(yīng)視為加班。

對于用人單位開展的福利培訓(xùn)，例如利用晚間或休息日聘請專家講座，組織職工參加太極拳學(xué)習(xí)、書法輔導(dǎo)，鼓勵職工參加其他單位組織的學(xué)歷教育或職業(yè)資格培訓(xùn)等。這些活動是單位倡導(dǎo)、職工自愿參與，或職工要求、單位同意的。因為福利培訓(xùn)與業(yè)務(wù)工作無關(guān)，職工自愿參加，因此不是工作時間的延伸，不能作為加班對待。

按照有關(guān)規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。因此，勞動者有必要保存好自己加班的證據(jù)。

實踐中，勞動者能提供的事前證據(jù)主要有考勤記錄、加班通知、工資條、銀行工資打卡記錄、同事的證人證言、工作記錄等；勞動者還可以在時候通過與單位負責(zé)人的錄音創(chuàng)造固定加班事實的證據(jù)。

考勤記錄是用人單位記錄勞動者出勤上班的記錄，能夠直接證明勞動者是否存在延長工作時間的情況，因此可以作為證明加班的初步證據(jù)。但是，如果用人單位有加班審批制度，勞動者需要加班的，必須按照單位有關(guān)規(guī)定進行審批才能被視為加班。勞動者沒有經(jīng)過相應(yīng)的審批程序而留在單位工作的行為，可以視為“自愿加班”。