| 勞動爭議糾紛案件中，很多勞動者向用人單位主張未簽訂書面勞動合同二倍工資。而對于該訴求，各地區(qū)對其時效的規(guī)定各不相同。本文主要淺析“二倍工資”的依據(jù)、起算、標準、性質及時效等相關問題。 01 “二倍工資”的依據(jù) “二倍工資”的法律依據(jù)在于《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條，其內容為“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。” 02 “二倍工資”的標準 勞動者主張“二倍工資”并不是直接按月工資*2計算，而是按月工資*1計算。雖然《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條表述的是“二倍工資”，但勞動者自用工之日起為用人單位提供勞動時用人單位已為其發(fā)放了工資。換句話說，就是“二倍工資”包含了用人單位已經(jīng)發(fā)放的工資。 因此，用人單位只需要另行按照月工資的1倍支付。這也就是大家經(jīng)常所說的“未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額”。 舉例 張三與某公司自2020年1月7日建立用工關系，每月工資5000元。張三主張未簽訂書面勞動合同的“二倍工資“的標準應為5000元/月（天）*具體的月（天）數(shù)，而并非5000元/月（天）*2*具體的月（天）數(shù)。 03 “二倍工資”的起算 主張“二倍工資”的期間是自用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年或自應當訂立無固定期限勞動合同之日起計算。 對于勞動者與用人單位初次建立用工關系的，其主張“二倍工資”應從自用工之日起超過一個月時開始計算。換句話說，就是用人單位有一個月簽訂書面勞動合同的“豁免期”。該“豁免期”是有法律依據(jù)的，其規(guī)定在《中華人民共和國勞動合同法》第十條。 舉例 張三與某公司自2020年1月7日建立用工關系，張三應當主張自2020年2月7日起未簽訂書面勞動合同的二倍工資，而并非自2020年1月7日起。 04 “二倍工資”時效 “法律不保護躺在權利上睡覺的人。”因此，任何主體主張權利均要受到時效的限制，勞動法領域也不例外。 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定可知，勞動爭議的時效為一年，其中對主張勞動報酬的爭議作出了特別的時效規(guī)定。 “二倍工資”到底適用一年的時效，還是適用“勞動報酬”的特別時效關鍵在于“二倍工資”的性質。 雖然《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條表述的是“工資”，但該“工資”只是為了便于計算作出的表述。該“工資”的性質并不是勞動者提供勞動所對應獲得的勞動報酬，而是法律對未與勞動者簽訂書面勞動合同的用人單位所給予的一種懲罰。 因此，“二倍工資”實際上應按照一年的時效計算，即勞動者應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起一年內主張權利。 05 “二倍工資”的時效計算 “二倍工資差額”時效的計算，實際上各地實踐中做法不統(tǒng)一，主要分為按月（天）計算和整體計算。 1 按月計算 按月計算是指“二倍工資”是按月（天）計算，即以每個月（天）為單位分開計算一年的時效，自主張權利之日向前推一年，對超過一年的二倍工資差額不予支付。 舉例 張三與某公司自2020年1月7日建立用工關系。張三主張“二倍工資”的時效就應當從2020年2月7日【張三主張二倍工資的期間為2020年2月7日至2021年1月7日】開始逐月計算一年時效。 主要的代表 北京 《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》 28.《勞動合同法》第八十二條“二倍工資”的認定與起止時間、計算方法？（5）二倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張二倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續(xù)狀態(tài)，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據(jù)此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。 廣東 廣東省高院廣東省仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》2012年7月23日粵高法〔2012〕284號 15.勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規(guī)定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。 四川 《四川省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》 31.勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的，仲裁時效期間應依照《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1、2、3款的規(guī)定確定，從未訂立書面勞動合同滿一月的次日起計算一年。上述仲裁時效期間應按月計算，從勞動者主張權利之日起向前倒推一年，對超過一年的二倍工資差額不予支持。 上海 《上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答》【2010】34號 2.我們認為，鑒于雙倍工資的上述性質，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2至第4款的規(guī)定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。 2 按整體計算 按整體計算是指將二倍工資差額視為一個整體，時效從二倍工資差額的總額確定之日起計算。 舉例 張三與某公司自2020年1月7日建立用工關系。張三主張“二倍工資”的時效應當自2021年1月7日【張三主張二倍工資的期間為2020年2月7日至2021年1月7日】開始計算一年。 主要的代表 浙江 《浙江省高院浙江省仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》2014年4月14日浙高法民一〔2014〕7號 六、用人單位違反法律規(guī)定超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同或者簽訂無固定期限勞動合同，在仲裁時效內，勞動者主張二倍工資的，應否全額支持？ 答：勞動者有關支付最長11個月二倍工資的訴請符合相關法律規(guī)定，且最后一個月的二倍工資請求未超過仲裁時效的，應予全額支持。 江蘇 《江蘇省高院江蘇省仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》蘇高法審委[2011]14號 第一條 對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。 山東 《山東省高級人民法院山東省人力資源和社會保障廳關于審理勞動人事爭議若干問題的會議紀要》（2019年6月10日） 二十一、勞動者請求用人單位支付未簽訂勞動合同二倍工資可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯(lián)性的定期給付之債，應當作為整體之債對待，仲裁時效應從用人單位與其補訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算。 重慶 《重慶市高級人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的會議紀要（三）》 3 二倍工資差額的仲裁時效如何起算的問題 用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同，勞動者要求用人單位支付的二倍工資差額具有懲罰性質，屬于賠償性費用，而非勞動報酬，不適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定。但是對于該費用的仲裁時效計算，實務中有不同意見： 第一種意見認為，勞動者請求用人單位支付二倍工資差額的，仲裁時效應當從二倍工資差額的總額確定之日起計算。 第二種意見認為，勞動者請求用人單位支付二倍工資差額的，仲裁時效應當從用人單位應當簽訂而未簽訂書面勞動合同或者無固定期限勞動合同之日起按月分別計算。 市高法院同意第一種意見。 目前經(jīng)濟形勢下，掙錢好像變得越來越困難，于是在人力資源市場上出現(xiàn)了許多故意不簽署勞動合同并向用人單位主張“二倍工資”的碰瓷者。 因此，用人單位應當建立良好的勞動合同管理制度，及時與勞動者簽訂書面勞動合同，獲取并保留因勞動者過錯未能簽訂書面勞動合同的依據(jù)，避免遭遇“職場碰瓷”者所帶來的不必要的金錢懲罰。 來源：勞動法指南針
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