山東高院三庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答（2023）
來源：工傷賠償標(biāo)準(zhǔn)網(wǎng) 作者：admin 人氣： 發(fā)布時間：2023-05-31
摘要：山東省高級人民法院審監(jiān)三庭 關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答 （發(fā)布時間：2023年03月31日） 為正確及時處理勞動爭議案件，統(tǒng)一勞動爭議案件裁判標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國社會保險法》《中華人民
| 為正確及時處理勞動爭議案件，統(tǒng)一勞動爭議案件裁判標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國社會保險法》《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》等法律法規(guī)規(guī)章及政策的規(guī)定，結(jié)合我省民事審判工作實際，現(xiàn)就審理勞動爭議案件中的若干問題解答如下，供全省各級人民法院參考。一、勞動者與用人單位之間因退休問題發(fā)生的爭議是否受理的問題。答：人力資源和社會保障等行政主管部門給勞動者辦理退休手續(xù)屬于行政管理的范疇，具有社會管理的性質(zhì)。勞動者是否符合法定退休條件，以及能否辦理退休手續(xù)，應(yīng)由有關(guān)行政主管部門依法予以審核、批準(zhǔn)并予以辦理，因此，辦理退休手續(xù)屬于有關(guān)行政主管部門的法定職責(zé)。勞動者與用人單位之間因退休，包括提前退休問題發(fā)生的爭議，不宜作為勞動爭議案件受理。二、勞動者向用人單位追償墊付的社會保險費發(fā)生的爭議是否受理的問題。答：用人單位未履行為勞動者繳納社會保險費的法定義務(wù)，勞動者繳納了本應(yīng)由用人單位承擔(dān)的部分社會保險費，性質(zhì)上屬于為用人單位先行墊付社會保險費用，勞動者向用人單位追償該費用，或者請求用人單位返還該費用的，以勞動爭議提起訴訟的，人民法院予以受理。三、原用人單位根據(jù)國家企業(yè)改革的政策，安排勞動者內(nèi)部退養(yǎng)產(chǎn)生的爭議是否受理的問題。答：我國現(xiàn)行勞動法、勞動合同法等法律對未屆法定退休年齡的勞動者內(nèi)部退養(yǎng)問題沒有作出明確規(guī)定。國務(wù)院《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》（國務(wù)院令第111號）規(guī)定的內(nèi)部退養(yǎng)，是在企業(yè)制度改革和勞動用工制度改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，用人單位依照上述規(guī)定，安排符合條件的勞動者內(nèi)部退養(yǎng)不是用人單位和勞動者正常履行勞動合同中產(chǎn)生的爭議，由此發(fā)生的爭議因政策性強、涉及面廣，需要政府有關(guān)行政主管部門按照改革的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不宜作為勞動爭議案件予以受理。四、因事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制產(chǎn)生的勞動人事爭議是否受理的問題。答：事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制是根據(jù)國家關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的相關(guān)政策進行的，由此產(chǎn)生的勞動人事爭議政策性強、涉及面廣，需要政府有關(guān)行政主管部門按照事業(yè)單位改革的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不宜作為勞動人事爭議案件予以受理。五、因用人單位未足額繳納社會保險費，勞動者請求用人單位支付社會保險待遇差額產(chǎn)生的爭議是否受理的問題。答：依據(jù)社會保險法第六十三條、國務(wù)院《社會保險費征繳暫行條例》第十三條、《最高人民法院研究室關(guān)于王某與某公司勞動爭議糾紛申請再審一案適用法律問題的答復(fù)》（法研〔2011〕31號）的規(guī)定，用人單位未按時足額為勞動者繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構(gòu)責(zé)令其限期繳納或者補足。勞動者因用人單位未足額繳納社會保險費，造成其依法享受的社會保險待遇降低而請求用人單位支付社會保險待遇差額的，應(yīng)向社會保險費征收機構(gòu)反映處理，不宜作為勞動爭議案件予以受理。六、用人單位與勞動者就股權(quán)激勵發(fā)生的爭議是否受理的問題。答：用人單位與勞動者約定滿足一定條件時，由用人單位通過向勞動者授予一定比例的股權(quán)等方式進行股權(quán)激勵，作為該勞動者的額外報酬，用人單位與勞動者就約定的股權(quán)激勵發(fā)生的爭議，一般情形下應(yīng)作為勞動爭議案件予以受理。七、建設(shè)工程實際施工人招用的勞動者請求確認與發(fā)包人、承包人存在勞動關(guān)系的如何處理。答：建設(shè)單位（發(fā)包人）將建設(shè)工程發(fā)包給施工單位（承包人），施工單位違反建筑法等法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包、違法分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，即實際施工人的，實際施工人招用的勞動者請求確認與具有用工主體資格的建設(shè)單位或者施工單位之間存在勞動關(guān)系的，不予支持。勞動者與實際施工人之間的用工關(guān)系按照勞務(wù)關(guān)系處理。但是，實際施工人招用的勞動者從事工程承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，以及實際施工人欠付勞動者工資報酬的，應(yīng)由具有勞動用工主體資格的用工單位承擔(dān)勞動者的用工主體責(zé)任。 工傷賠償是怎樣的？？？戳此：智能AI工傷計算器自助秒算賠償！ 工傷賠償標(biāo)準(zhǔn)網(wǎng)（www.michaeltmooney.com）專業(yè)工傷、專注工傷 工傷就上工傷賠償標(biāo)準(zhǔn)網(wǎng)你的賠償超乎你想象！
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八、掛靠經(jīng)營情形下掛靠人招用的勞動者請求確認與被掛靠人存在勞動關(guān)系的如何處理。答：掛靠經(jīng)營情形下，掛靠人招用的勞動者與被掛靠人之間不存在人身、經(jīng)濟、組織上的從屬關(guān)系，雙方間的關(guān)系不符合勞動關(guān)系的法律特征，勞動者請求確認與被掛靠人之間成立勞動關(guān)系的，不予支持。九、新業(yè)態(tài)下網(wǎng)絡(luò)平臺經(jīng)營者與相關(guān)從業(yè)人員之間用工關(guān)系的認定問題。答：依照我國勞動立法精神，參照人力資源社會保障部、最高人民法院等八部門于2021年7月16日聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號）的規(guī)定，網(wǎng)絡(luò)平臺經(jīng)營者與相關(guān)從業(yè)人員訂立書面勞動合同并按照勞動合同履行的，應(yīng)認定雙方間的用工關(guān)系為勞動關(guān)系；雙方訂立的名為承包、合作等書面合同，實質(zhì)包括勞動權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的，可以認定雙方間的用工關(guān)系為勞動關(guān)系；雙方訂立的承包、合作等書面合同中，約定從業(yè)人員自主經(jīng)營，及風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的，不宜認定雙方間的用工關(guān)系為勞動關(guān)系；雙方未訂立書面合同，其用工關(guān)系是否應(yīng)認定為勞動關(guān)系，應(yīng)依據(jù)雙方之間的用工事實，參照《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》的有關(guān)規(guī)定予以判斷認定。十、達到法定退休年齡人員的勞動關(guān)系何時終止的問題。答：依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條的規(guī)定，勞動者達到國家規(guī)定的法定退休年齡，非用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的，應(yīng)當(dāng)終止勞動關(guān)系，勞動者再次就業(yè)的，應(yīng)認定為勞務(wù)關(guān)系；勞動者達到國家規(guī)定的法定退休年齡，因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的，不應(yīng)認定勞動關(guān)系終止。十一、勞動合同期滿后未續(xù)簽書面勞動合同而繼續(xù)用工的，勞動者請求用人單位支付雙倍工資的應(yīng)否支持。答：勞動合同約定的用人單位與勞動者的初始用工期限屆滿后，雙方的勞動關(guān)系應(yīng)視為終止，但如果用人單位繼續(xù)使用勞動者，雙方應(yīng)依照勞動合同法的規(guī)定續(xù)簽書面勞動合同，從而形成一種新的勞動用工行為，若因用人單位的原因未續(xù)簽書面勞動合同的，勞動者依據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定請求用人單位支付未續(xù)簽書面勞動合同的二倍工資的，應(yīng)予支持。十二、補簽勞動合同的，勞動者能否請求用人單位支付二倍工資。答：勞動者入職時，與用人單位沒有簽訂勞動合同，但雙方事后自愿補簽勞動合同的，若勞動者無證據(jù)證明補簽勞動合同存在欺詐、脅迫等非其真實意思表示，勞動者請求用人單位支付未簽訂勞動合同的二倍工資的，不應(yīng)予以支持。十三、因勞動者的原因未訂立書面勞動合同的，勞動者請求用人單位支付二倍工資的應(yīng)否支持。答：勞動合同法對未訂立書面勞動合同的過錯問題沒有明確規(guī)定，但就勞動合同法第八十二條規(guī)定的未訂立勞動合同用人單位支付的二倍工資作為懲罰性賠償責(zé)任的要旨而言，應(yīng)當(dāng)理解為因用人單位的原因未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)承擔(dān)向勞動者支付二倍工資的法律責(zé)任，若用人單位有證據(jù)證明因勞動者自身的原因造成雙方未訂立書面勞動合同的，勞動者請求用人單位支付二倍工資的，不應(yīng)予以支持。十四、勞動合同法第十四條第三款規(guī)定的視為已訂立無固定期限勞動合同的情形下，勞動者請求用人單位支付二倍工資的應(yīng)否支持。答：勞動合同法第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同�！眲趧雍贤ǖ诎耸䲢l第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資�！睆纳鲜鲆�(guī)定看，勞動合同法第八十二條第二款主要規(guī)制的是在符合勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同條件時，用人單位未與勞動者訂立無固定期限勞動合同所承擔(dān)的法律責(zé)任，側(cè)重于調(diào)整用人單位與勞動者之間的勞動實體權(quán)利義務(wù)關(guān)系，突出對勞動者實體權(quán)利的保護。在用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同超過一年的情形下，法律推定雙方已訂立了無固定期限勞動合同，已經(jīng)體現(xiàn)了對用人單位違反勞動合同法規(guī)定的一種懲罰，因而勞動者再請求用人單位支付未訂立勞動合同二倍工資的，不宜支持。十五、高管人員請求用人單位支付未訂立勞動合同二倍工資的應(yīng)否予以支持。答：用人單位高級管理人員依據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定請求用人單位支付未訂立勞動合同二倍工資的，可予支持，但用人單位有證據(jù)證明該高管人員的職責(zé)范圍包括人力資源管理、訂立勞動合同管理的除外。負有人力資源管理、訂立勞動合同管理等職責(zé)的高管人員有證據(jù)證明其提出與用人單位訂立勞動合同，用人單位表示拒絕的，高管人員請求用人單位支付未訂立勞動合同二倍工資的，應(yīng)予支持。十六、請求未訂立勞動合同二倍工資是否適用仲裁時效的問題。答：勞動合同法第八十二條規(guī)定的未訂立書面勞動合同的二倍工資是用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任，是對用人單位未依法履行與勞動者訂立書面勞動合同法定義務(wù)的一種懲罰性責(zé)任，二倍工資在法律性質(zhì)上不屬于勞動者向用人單位提供正常勞動后應(yīng)獲得的工資報酬，勞動者主張用人單位支付二倍工資的請求權(quán)，不屬于勞動報酬請求權(quán)，而屬于懲罰性賠償請求權(quán)，該請求權(quán)屬于債權(quán)請求權(quán)的范疇，應(yīng)適用勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于仲裁時效的規(guī)定。十七、獨生子女父母一次性養(yǎng)老補助是否適用仲裁時效的問題。答：獨生子女父母一次性養(yǎng)老補助是對響應(yīng)國家計劃生育政策公民的政策性獎勵費用，在法律性質(zhì)上不屬于勞動者向用人單位提供正常勞動后應(yīng)獲得的工資報酬，勞動者主張用人單位支付獨生子女父母一次性養(yǎng)老補助的請求權(quán)，不屬于勞動報酬請求權(quán)，應(yīng)適用勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于仲裁時效的規(guī)定，自勞動者退休時起算。十八、確認勞動關(guān)系之訴是否適用仲裁時效的問題。答：勞動爭議調(diào)解仲裁法第二條明確規(guī)定了因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議屬于勞動爭議的范圍，勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條規(guī)定的仲裁時效，除明確排除勞動報酬請求權(quán)不適用外，并未明確規(guī)定確認勞動關(guān)系之訴不適用仲裁時效，而且勞動者提起確認勞動關(guān)系之訴，一般都是發(fā)生于解除或者終止勞動關(guān)系之后，故應(yīng)當(dāng)適用勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定的仲裁時效。十九、勞動者請求用人單位支付加班費的是否適用仲裁時效的問題。答：在勞動者主張加班費的勞動爭議訴訟中，用人單位提出仲裁時效抗辯的，依據(jù)1989年9月30日國務(wù)院批準(zhǔn)，1990年1月1日國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局令第1號）第四條的規(guī)定，加班費性質(zhì)上屬于勞動報酬的組成部分，勞動者請求用人單位支付加班費的訴求不適用仲裁時效的規(guī)定。二十、勞動者請求用人單位支付未休年假工資是否適用仲裁時效的問題。答：依照《職工帶薪年休假條例》（國務(wù)院令第514號）和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（人力資源和社會保障部令第1號）的規(guī)定，用人單位經(jīng)勞動者同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)對未休年休假的天數(shù)，按照勞動者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。依據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十條的規(guī)定，未休年休假工資屬于特殊情況下支付的工資，并未明確區(qū)分未休年休假工資的不同構(gòu)成部分，勞動者請求用人單位支付未休年休假工資報酬的，仲裁時效適用勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第四項關(guān)于特別仲裁時效的規(guī)定，即勞動者請求用人單位支付未休年休假工資的訴求不適用仲裁時效的規(guī)定。二十一、勞動者主張加班事實存在的，應(yīng)如何審查證據(jù)。答：根據(jù)勞動法、勞動合同法等法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合司法實踐中的經(jīng)驗，對于勞動者主張加班事實存在所提交的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)審查如下證據(jù)：一是用人單位根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要安排勞動者加班的證據(jù)，如用人單位向勞動者發(fā)出的通知書、任務(wù)安排單、任務(wù)分配單以及單位工作人員向勞動者發(fā)出的短信微信通知等，只有用人單位安排勞動者加班的，用人單位才有義務(wù)支付加班費，若是勞動者未完成工作任務(wù)自行加班的，無權(quán)要求用人單位支付加班費；二是勞動者出勤從事加班工作任務(wù)時的證據(jù)，如勞動者在工作記錄上的簽名、出勤記錄上的簽名、完成工作量的交付憑證、交接班記錄。實行電子考勤的用人單位，勞動者應(yīng)提供刷卡刷臉記錄、釘釘軟件考勤截屏等證明出勤加班的證據(jù)；三是加班工作任務(wù)完成后的證據(jù)，如完成加班工作后的交接班記錄、考勤表、用人單位發(fā)放報酬的工資條以及其他勞動者的證言等。對于勞動者在訴訟中提供上述相關(guān)證據(jù)的，人民法院應(yīng)在綜合查證的基礎(chǔ)上對加班事實的存在作出認定。二十二、勞動者要求用人單位提供考勤記錄的如何處理。答：勞動者在提供了加班事實存在的初始證據(jù)后，申請人民法院責(zé)令用人單位提供保存的考勤記錄，而用人單位往往以時間較長，考勤記錄沒有長期保存為由拒不提供。對于用人單位保存考勤記錄的期限問題，現(xiàn)行勞動法律法規(guī)沒有具體規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度有規(guī)定的，可以依據(jù)用人單位的規(guī)章制度確定；若用人單位沒有相應(yīng)規(guī)章制度的，可以參照人力資源和社會保障行政主管部門關(guān)于勞動者工資發(fā)放證明保存期限的規(guī)定，認定用人單位保存考勤記錄的最長期限為兩年。勞動者要求用人單位提供兩年內(nèi)保存的考勤記錄的，應(yīng)予支持，用人單位拒不提供的，可結(jié)合勞動者提供的證據(jù)綜合認定勞動者主張的加班事實存在。二十三、用人單位高管人員主張加班費的應(yīng)否支持。答：因用人單位高級管理人員有別于普通勞動者，基于其工作性質(zhì)、工作崗位、報酬構(gòu)成等因素所決定，用人單位高級管理人員的工作時間不宜用法定工時標(biāo)準(zhǔn)予以衡量，尤其是實行年薪制的高級管理人員，難以認定加班事實的存在，因此，用人單位高級管理人員作為勞動者向用人單位主張加班費的，原則上不予支持。二十四、勞動者因用人單位安排值班而主張加班費應(yīng)否支持。答：勞動法、勞動合同法等勞動法律法規(guī)沒有對值班問題作出規(guī)定，值班和加班都是在標(biāo)準(zhǔn)工作時間之外的工作，但兩者具有本質(zhì)區(qū)別。一般認為，用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)，以及用人單位安排勞動者從事與本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的，不應(yīng)認定為加班。勞動者可以依據(jù)用人單位規(guī)章制度的規(guī)定請求支付相應(yīng)值班報酬等待遇，但請求用人單位支付加班費的，不予支持。二十五、用人單位單方變更勞動者工作崗位應(yīng)否予以支持的問題。答：用人單位單方變更勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法合理行使勞動用工自主權(quán)，勞動者以用人單位單方變更其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)�，不予支持�?/span>（一）符合勞動合同的約定或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；（二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；（三）調(diào)整工作崗位后勞動者工資水平與原崗位基本相當(dāng)；（四）調(diào)整工作崗位不具有侮辱性、懲罰性；（五）無其他違反法律、行政法規(guī)禁止性規(guī)定的情形。用人單位變更勞動者的工作崗位，且不具有上述情形的，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以勞動合同法第三十八條第一款第一項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)�，不予支持�?/span>二十六、用人單位違反法律規(guī)定，與勞動者協(xié)商解除勞動合同的處理問題。答：用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，違反了勞動法、勞動合同法等法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，應(yīng)認定雙方達成的解除勞動合同的協(xié)議因違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定而無效。二十七、用人單位與勞動者在勞動合同中約定解除或者終止條件的效力問題。答：勞動合同法規(guī)定的勞動合同解除或者終止包括協(xié)商和法定解除或者終止兩種情形，沒有明確規(guī)定勞動合同可以約定解除或者終止條件，因而用人單位與勞動者在勞動合同中約定解除或者終止條件的，應(yīng)依法認定無效。二十八、勞動者承諾自愿放棄用人單位為其繳納社會保險費，事后以用人單位未為其繳納社會保險費為由解除勞動合同請求支付經(jīng)濟補償金的應(yīng)否支持。答：用人單位沒有履行為勞動者繳納社會保險費的法定義務(wù)，勞動者依據(jù)勞動合同法第三十八條的規(guī)定要求解除勞動合同，并請求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應(yīng)予支持。但勞動者承諾自愿放棄用人單位為其辦理社會保險手續(xù)并繳納社會保險費，事后又以用人單位未為其繳納社會保險費為由解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，有違誠實信用原則，應(yīng)不予支持。答：所謂年終獎，一般是指用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況通過其內(nèi)部規(guī)章制度或者勞動合同約定的方式，在一年年終對勞動者為用人單位作出的貢獻而發(fā)放的獎勵性報酬，屬于對勞動者全年勞動付出的超額勞動報酬。我國現(xiàn)行勞動法律、行政法規(guī)等沒有明確規(guī)定年終獎的發(fā)放方式、數(shù)額和發(fā)放時間，因此，是否向勞動者發(fā)放年終獎不是用人單位必須承擔(dān)的法定義務(wù)。勞動者請求用人單位支付年終獎的，一般應(yīng)依據(jù)用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度，或者雙方訂立的勞動合同，及集體合同是否對年終獎具有明確規(guī)定或者約定予以確定。如果單位內(nèi)部規(guī)章制度或者勞動合同、集體合同對年終獎有明確規(guī)定或者約定的，應(yīng)作為處理年終獎爭議的依據(jù)。答：新冠疫情是突發(fā)公共衛(wèi)生事件，屬于不可抗力。不可抗力是民法典規(guī)定的法定免責(zé)條款，而勞動法、勞動合同法并未引入不可抗力條款。因新冠疫情影響用人單位和勞動者正常履行勞動合同而發(fā)生的爭議，可以適用民法典規(guī)定的不可抗力條款予以處理。用人單位與勞動者因受疫情影響而發(fā)生的解除、終止、中止勞動合同及工資報酬、社會保險等爭議，具體可參照人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動關(guān)系有關(guān)問題的意見》（人社部發(fā)[2020]17號）的相關(guān)規(guī)定予以處理。三十一、當(dāng)事人僅就部分仲裁裁決事項起訴的，應(yīng)如何處理。答：根據(jù)人力資源社會保障部、最高人民法院《關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》（人社部發(fā)〔2022〕9號）第十五條規(guī)定，勞動人事爭議仲裁裁決作出后，當(dāng)事人在法定期限內(nèi)僅就部分仲裁裁決事項提起訴訟，人民法院應(yīng)圍繞當(dāng)事人的訴訟請求進行審理。對于當(dāng)事人未提起訴訟的勞動人事仲裁裁決事項，不應(yīng)納入審理范圍，但對于屬于人民法院受理案件范圍的，應(yīng)當(dāng)在判決主文中予以確認。 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